Gesetz über die Sicherheit des Arbeitnehmerrenteneinkommens von 1974 - Employee Retirement Income Security Act of 1974

Gesetz über die Alterssicherung der Arbeitnehmer
Großes Siegel der Vereinigten Staaten
Langer Titel Ein Gesetz zur Rentenreform.
Akronyme (umgangssprachlich) ERISA
Spitznamen Gesetz zur Sicherheit von Arbeitnehmerleistungen
Verfasst von der 93. Kongress der Vereinigten Staaten
Wirksam 2. September 1974
Zitate
Öffentliches Recht 93-406
Satzung im Großen und Ganzen 88  Statistik  829
Kodifizierung
Gesetze geändert Gesetz zur Arbeitnehmerrentensicherung
Titel geändert 29 USC: Arbeit
USC- Abschnitte erstellt 29 USC- Kap. 18 § 1001 ff.
Gesetzgebungsgeschichte
  • Eingeführt im Hause als H. R. 2 von John Herman Dent ( D - PA ) auf 3, Januar 1973
  • Ausschussüberlegung durch House Education and Labour
  • Passierte das Haus am 28. Februar 1974 ( 376-4 )
  • Verabschiedet vom Senat am 4. März 1974 (verabschiedet, Bestimmungen von HR 4200 ersetzt)
  • Bericht des gemeinsamen Konferenzausschusses am 12. August 1974; Zustimmung des Repräsentantenhauses am 20. August 1974 ( 407-2 ) und des Senats am 22. August 1974 ( 85-0 )
  • Unterzeichnung durch Präsident Gerald Ford am 2. September 1974
Fälle des Obersten Gerichtshofs der Vereinigten Staaten

Der Employee Retirement Income Security Act von 1974 ( ERISA ) ( Pub.L.  93-406 , 88  Stat.  829 , erlassen 2. September 1974 , teilweise kodifiziert bei 29 USC ch. 18 ) ist eine Bundes Steuer der Vereinigten Staaten und Arbeitsrecht die Mindeststandards für Pensionspläne in der Privatwirtschaft festlegt . Es enthält Regelungen zu den Auswirkungen der Bundeseinkommensteuer von Transaktionen im Zusammenhang mit Personalvorsorgeplänen. ERISA wurde erlassen, um die Interessen der Teilnehmer von Vorsorgeplänen und deren Anspruchsberechtigten zu schützen, indem:

  • Aufforderung an die Begünstigten, finanzielle und andere Informationen über den Plan offenzulegen;
  • Festlegung von Verhaltensstandards für Plantreuhänder ;
  • Bereitstellung geeigneter Rechtsmittel und Zugang zu den Bundesgerichten .

ERISA wird manchmal verwendet, um auf die gesamte Gesetzessammlung zu verweisen, die Leistungspläne für Arbeitnehmer regeln, die hauptsächlich im Internal Revenue Code und in ERISA selbst enthalten sind.

Die Verantwortung für die Auslegung und Durchsetzung von ERISA ist zwischen dem Arbeitsministerium , dem Finanzministerium (insbesondere dem Internal Revenue Service ) und der Pension Benefit Guaranty Corporation aufgeteilt .

Geschichte

1961 gründete US-Präsident John F. Kennedy den President's Committee on Corporate Pension Plans. Die Bewegung für eine Rentenreform gewann an Fahrt, als der Automobilhersteller Studebaker 1963 sein Werk schloss. Der Rentenplan war so schlecht finanziert, dass Studebaker es sich nicht leisten konnte, alle Mitarbeiter mit ihrer Rente zu versorgen. Das Unternehmen hat ein Programm ins Leben gerufen, bei dem 3.600 Arbeitnehmer, die das Rentenalter von 60 Jahren erreicht hatten, die volle Rentenleistung erhielten, 4.000 Arbeitnehmer im Alter von 40 bis 59 Jahren, die zehn Jahre bei Studebaker waren, erhielten Pauschalzahlungen in Höhe von rund 15 % des versicherungsmathematischen Wertes ihrer Rente die übrigen 2.900 Arbeitnehmer erhielten keine Renten.

Im Jahr 1963 leitete Senator John L. McClellan (D) von Arkansas eine Untersuchung durch den Senatsunterausschuss Ständige Ermittlungen gegen den Gewerkschaftsführer George Barasch ein. Nach drei Jahren hatte die Untersuchung kein Fehlverhalten gefunden, hatte jedoch zu mehreren Gesetzesvorschlägen geführt, darunter McClellans Gesetz vom 12. Oktober 1965, das neue treuhänderische Standards für Plantreuhänder festlegte. Darüber hinaus brachte Senator Jacob K. Javits (R) aus New York 1965 und 1967 auch aufgrund seiner "Betroffenheit" über Baraschs alleinige Kontrolle über die Fonds für gewerkschaftliche Leistungspläne Gesetze ein, die die Regulierung von Wohlfahrts- und Pensionsfonds zur Einschränkung der Kontrolle verstärkten von Plantreuhändern und -verwaltern und um die vom Präsidialausschuss identifizierten Fragen der Finanzierung, Übertragung, Berichterstattung und Offenlegung anzugehen. Seine Gesetzesentwürfe wurden von Unternehmensgruppen und Gewerkschaften abgelehnt , die versuchten, die Flexibilität zu bewahren, die sie nach dem Gesetz vor ERISA hatten. Die Bestimmungen aus allen drei Gesetzentwürfen haben sich schließlich zu den Richtlinien entwickelt, die in ERISA erlassen wurden.

Am 12. September 1972 strahlte NBC ein einstündiges Fernseh-Special mit dem Titel „ Pensionen: Das gebrochene Versprechen“ aus , das Millionen von Amerikanern die Folgen schlecht finanzierter Rentenpläne und belastender Freizügigkeitsanforderungen aufzeigte. In den folgenden Jahren hielt der Kongress eine Reihe von öffentlichen Anhörungen zu Rentenfragen ab, und die öffentliche Unterstützung für die Rentenreform nahm erheblich zu.

ERISA wurde 1974 in Kraft gesetzt und am 2. September 1974, dem Tag der Arbeit, von Präsident Gerald Ford in Kraft gesetzt . In den Jahren seit 1974 wurde ERISA immer wieder geändert.

Abdeckung

Pensionspläne

ERISA verlangt von den Arbeitgebern keine Vorsorgepläne. Ebenso ist es in der Regel nicht erforderlich, dass Pläne ein Mindestmaß an Leistungen vorsehen. Stattdessen regelt es den Betrieb eines Vorsorgeplans nach dessen Einrichtung.

Nach ERISA müssen Pensionspläne eine Unverfallbarkeit der Pensionsleistungen der Arbeitnehmer nach einer bestimmten Mindestanzahl von Jahren vorsehen . ERISA verlangt, dass die Arbeitgeber, die Pläne sponsern, bestimmte Mindestfinanzierungsanforderungen erfüllen.

ERISA regelt auch die Art und Weise, wie eine Vorsorgeeinrichtung Leistungen auszahlen kann. Zum Beispiel muss ein leistungsorientierter Plan eine Rente eines verheirateten Teilnehmers als "Mit- und Hinterbliebenenrente" zahlen, die dem überlebenden Ehegatten weitergehende Leistungen bietet, es sei denn, sowohl der Teilnehmer als auch der Ehegatte verzichten auf die Hinterbliebenenversicherung.

Die Pension Benefit Guaranty Corporation wurde von ERISA gegründet, um für den Fall zu sorgen, dass ein gekündigter leistungsorientierter Pensionsplan nicht über ausreichende Vermögenswerte verfügt, um die von den Teilnehmern verdienten Leistungen zu erbringen. Spätere Änderungen des ERISA verlangen von einem Arbeitgeber, der aus der Teilnahme an einem gemeinschaftlichen Vorsorgeplan mit unzureichendem Vermögen ausscheidet, die Freizügigkeitsleistung aller Teilnehmer zu zahlen, um den anteiligen Anteil der nicht kapitalgedeckten Freizügigkeitsverpflichtung des Plans einzubringen.

Es gibt zwei Haupttypen von Pensionsplänen: leistungsorientierte Pläne und beitragsorientierte Pläne. Leistungsorientierte Pläne bieten Rentnern ein bestimmtes Leistungsniveau basierend auf Dienstjahren, Gehalt und anderen Faktoren. Beitragsorientierte Pläne bieten Rentnern Leistungen basierend auf der Höhe und dem Anlageerfolg der Beiträge des Arbeitnehmers und/oder des Arbeitgebers über mehrere Jahre.

Krankenversicherungspläne

ERISA nicht erfordert , dass ein Arbeitgeber bieten Krankenversicherung für ihre Mitarbeiter oder Rentner, aber es regelt den Betrieb eines Gesundheitsvorsorgeplan , wenn ein Arbeitgeber wählt eine zu etablieren.

ERISA befreit Krankenversicherungen von verschiedenen landesspezifischen Gesetzen, insbesondere Vertrags- und Deliktsrecht, um eine föderale Einheitlichkeit zu schaffen; 2017 waren rund 60 % der versicherten Arbeitnehmer in den USA in selbstfinanzierten Plänen, die ERISA unterliegen. ERISA hat zu Spannungen mit Reformen geführt, die mit den Staaten kooperieren, wie dem Gesetz über den Patientenschutz und die erschwingliche Pflege .

Es gab mehrere bedeutende Änderungen an ERISA in Bezug auf Krankenversicherungspläne:

  • Der Consolidated Omnibus Budget Reconciliation Act von 1985 (COBRA) gibt einigen Arbeitnehmern und Leistungsberechtigten das Recht, ihren Versicherungsschutz im Rahmen eines vom Arbeitgeber finanzierten Gruppen-Krankenversicherungsplans für eine begrenzte Zeit nach Eintritt bestimmter Ereignisse fortzusetzen, die andernfalls zu einer Beendigung dieser Deckung führen würden , wie zum Beispiel der Verlust des Arbeitsplatzes.
  • Der Health Insurance Portability and Accountability Act von 1996 (HIPAA) verbietet es einem Krankenversicherungsplan unter bestimmten Umständen, die Deckung der Vorerkrankungen eines Mitarbeiters zu verweigern. Es schließt auch Krankenversicherungen von bestimmten Arten der Diskriminierung aufgrund des Gesundheitszustands, der genetischen Informationen oder einer Behinderung aus.

Andere relevante Änderungen an ERISA umfassen das Gesetz zum Schutz der Gesundheit von Neugeborenen und Müttern , das Gesetz zur Gleichstellung der psychischen Gesundheit und das Gesetz über die Gesundheit von Frauen und Krebsrechten .

In den 1990er und 2000er Jahren haben viele Arbeitgeber, die ihren Rentnern eine lebenslange Krankenversicherung zugesagt haben, diese Leistungen eingeschränkt oder ganz eingestellt. ERISA sieht keine Unverfallbarkeit von Krankenversicherungsleistungen in der Weise vor, dass Arbeitnehmer auf ihre erworbenen Rentenleistungen unverfallbar werden. Arbeitnehmer und Rentner, denen eine lebenslange Krankenversicherung zugesagt wurde, können diese Zusagen möglicherweise durchsetzen, indem sie den Arbeitgeber wegen Vertragsbruch verklagen oder das Recht des Krankenversicherungsplans anfechten, seine Plandokumente zu ändern, um zugesagte Leistungen zu streichen.

Rentenanwartschaft

Vor ERISA erforderten einige leistungsorientierte Pensionspläne jahrzehntelange Dienstzeiten, bevor die Leistung eines Mitarbeiters unverfallbar wurde. Es war nicht ungewöhnlich, dass ein Plan einem Arbeitnehmer, der das Beschäftigungsverhältnis vor Erreichen des festgelegten Rentenalters (zB 65) aufgegeben hat, unabhängig von der Dienstzeit des Arbeitnehmers überhaupt keine Leistung gewährte.

Nach dem Pensionssicherungsgesetz von 2006 müssen Arbeitgeberbeiträge, die nach 2006 an einen beitragsorientierten Plan geleistet werden, nach drei Jahren zu 100 % unverfallbar werden oder nach einem 2.-6. Jahr stufenweise erdient werden (20 % pro Jahr ab dem zweiten Dienstjahr). , dh 100 % nach sechs Jahren). (Ref. 120 Stat. 988 des Rentensicherungsgesetzes von 2006.) Die technische Erläuterung von HR4 des PPA, Seite 156 Vesting Rules, besagt, dass das PPA sowohl den ERISA als auch den Code ändert. Für vor 2007 geleistete Arbeitgeberbeiträge gelten abweichende Regelungen. Die Arbeitnehmerbeiträge werden immer zu 100 % unverfallbar. Aufgelaufene Leistungen aus einem leistungsorientierten Plan müssen nach fünf Jahren zu 100 % oder nach einem stufenweisen Erdienungsprogramm vom 3. bis 7. Jahr (20 % pro Jahr ab dem dritten Dienstjahr und 100 % nach sieben Jahren) unverfallbar werden. (Ref. 26 USC 411(a)(1)(B), 29 USC 203(a)(2).)

Rentenfinanzierung

ERISA hat Mindestfinanzierungsanforderungen für Pensionspläne festgelegt, die leistungsorientierte Pläne und Geldkaufpläne umfassen, jedoch keine Gewinnbeteiligungs- oder Aktienbonuspläne.

Vor dem Rentensicherungsgesetz von 2006 (PPG) führte ein leistungsorientierter Plan ein Finanzierungsstandardkonto , das jährlich mit den Kosten der im Laufe des Jahres erworbenen Leistungen belastet und den Arbeitgeberbeiträgen gutgeschrieben wurde. Erhöhungen der Planverbindlichkeiten aufgrund von Leistungsverbesserungen, Änderungen der versicherungsmathematischen Annahmen und aus anderen Gründen wurden abgeschrieben und dem Konto belastet; Minderungen der Planverbindlichkeiten wurden abgeschrieben und dem Konto gutgeschrieben. Der Arbeitgeber musste jedes Jahr den Betrag einzahlen, der erforderlich war, um zu verhindern, dass das Finanzierungsstandardkonto am Jahresende unter 0 USD fiel.

Im Jahr 2008, als die PPA-Finanzierungsregeln in Kraft traten, führen Pensionspläne für einen einzigen Arbeitgeber keine Finanzierungsstandardkonten mehr. Die Finanzierungsanforderung im Rahmen von PPA besteht einfach darin, dass ein Plan vollständig finanziert bleiben muss (d. h., seine Vermögenswerte müssen seinen Verbindlichkeiten entsprechen oder diese übersteigen). Wenn ein Plan vollständig kapitalgedeckt ist, ist der erforderliche Mindestbeitrag die Kosten der im Laufe des Jahres erworbenen Leistungen. Wenn ein Plan nicht vollständig finanziert ist, enthält der Beitrag auch den Betrag, der erforderlich ist, um die Differenz zwischen seinen Verbindlichkeiten und seinem Vermögen über sieben Jahre zu amortisieren. Für stark unterfinanzierte Pläne (sogenannter „Risikostatus“) gelten strengere Regeln.

Das PPA hat unterschiedliche Finanzierungsanforderungen für Pensionspläne mehrerer Arbeitgeber, die die meisten Finanzierungsregeln vor dem PPA beibehalten, einschließlich des Finanzierungsstandardkontos. Im Rahmen des PPA werden Zu- und Abnahmen der Planverbindlichkeiten abgeschrieben, die Abschreibungsdauer für nach 2007 beschlossene Leistungsverbesserungen jedoch verkürzt. Wie bei den Plänen eines Arbeitgebers unterliegen auch die Pensionspläne mehrerer Arbeitgeber, die deutlich unterfinanziert sind, Beschränkungen. Die Einschränkungen, die die Fähigkeit des Plans zur Verbesserung der Leistungen einschränken oder eine Reduzierung der Leistungen der Arbeitnehmer erfordern können, variieren je nachdem, ob der Finanzierungsstatus eines Pensionsplans als „gefährdet“, „schwer gefährdet“ oder „kritisch“ bezeichnet wird. Die Einschränkungen, die mit jedem mangelhaften Finanzierungsstatus einhergehen, werden mit zunehmendem Finanzierungsstatus immer strenger.

ERISA-Präemption

ERISA Abschnitt 514 geht allen staatlichen Gesetzen vor, die sich auf einen Leistungsplan für Arbeitnehmer beziehen , mit bestimmten, aufgezählten Ausnahmen. Die wichtigsten Ausnahmen – dh staatliche Gesetze, die trotz der Tatsache, dass sie sich auf einen Leistungsplan für Arbeitnehmer beziehen, bestehen bleiben können – sind staatliche Versicherungs-, Bank- oder Wertpapiergesetze, allgemein geltende Strafgesetze und Anordnungen für inländische Beziehungen, die die Qualifikationsanforderungen von ERISA erfüllen. ERISA regelt auch keine öffentlichen Pensionsfonds, wird jedoch häufig als Orientierungshilfe für die Pflichten der Fonds zusätzlich zu den staatlichen Rentengesetzen herangezogen.

Eine große Einschränkung wird der Versicherungsausnahme, der sogenannten „Deemer-Klausel“ auferlegt, die im Wesentlichen vorsieht, dass das staatliche Versicherungsrecht nicht auf arbeitgeberselbstfinanzierte Leistungspläne angewendet werden kann. Der Oberste Gerichtshof hat eine weitere Einschränkung der Versicherungsausnahme geschaffen, bei der sogar ein Gesetz, das Versicherungen regelt, vorweggenommen wird, wenn es vorgibt, einem Teilnehmer oder Anspruchsberechtigten eines Personalvorsorgeplans einen Rechtsbehelf hinzuzufügen, den ERISA nicht ausdrücklich vorgesehen hat.

Eine dreiteilige Analyse wird verwendet, um zu entscheiden, ob ERISA dem staatlichen Recht zuvorkommt. Erstens wird ein Vorkaufsrecht vermutet, wenn sich das Landesrecht auf einen Personalvorsorgeplan „bezieht“. Zweitens kann ein staatliches Gesetz in Bezug auf einen Personalvorsorgeplan gemäß ERISA vor Vorkaufsrechten geschützt sein, wenn es Versicherungen, Bankgeschäfte oder Wertpapiere regelt. Der dritte Schritt der ERISA-Präemptionsanalyse betrifft die „Deemer“-Klausel. Die staatliche Versicherungsordnung darf nur insoweit gespeichert werden, als sie echte Versicherungsunternehmen oder Versicherungsverträge regelt. Infolgedessen darf ein Staat einen Leistungsplan für Arbeitnehmer nicht als einen Versicherungsplan „ansehen“, um die Vorkaufsrechte zu umgehen, wenn der Leistungsplan ansonsten die Anforderungen als Versicherungsunternehmen oder Versicherungsvertrag nicht erfüllen würde. Die „Deemer“-Klausel beschränkt daher die Anwendung der „Spar“-Klausel auf die konventionell versicherte Personalvorsorge.

Das Ergebnis der ERISA-Präemption ist, dass der einzige Rechtsbehelf für eine versicherte Person, der die Leistungen verweigert wurden oder die ganz aus der Deckung gestrichen wurde, darin besteht, einen Bundesrichter (kein Geschworenenverfahren ist zulässig) anzuordnen, der den Plan leitet (eigentlich die Versicherungsgesellschaft die sie zeichnet und verwaltet) für die "medizinisch notwendige" Versorgung zu bezahlen. Stirbt eine Person, bevor der Fall verhandelt werden kann, erlischt der Anspruch mit ihr, da ERISA keine Entschädigung für Verletzungen oder unrechtmässigen Tod durch die Verweigerung der Fürsorge leistet.

Auch wenn Leistungen zu Unrecht verweigert werden, kann die Versicherungsgesellschaft nicht wegen einer daraus resultierenden Verletzung oder eines unrechtmäßigen Todes verklagt werden, unabhängig davon, ob sie die Leistungen bösgläubig verweigert hat. Versicherer, die ERISA-Pläne betreiben, genießen mehrere Immunitäten, die anderen Arten von Versicherungsunternehmen nicht zur Verfügung stehen. ERISA beugt allen widersprüchlichen bundesstaatlichen Gesetzen vor, einschließlich bundesstaatlicher Gesetze, die unlautere Schadenersatzpraktiken verbieten, und Klagegründe , die sich aus dem Common Law des Bundesstaates wegen bösgläubiger Versicherungen ergeben . Bei ERISA-Leistungsverfahren besteht kein Anspruch auf ein Schwurgerichtsverfahren . Obwohl die Amerikaner normalerweise für das Recht nehmen , in ihrem Namen zu bezeugen, haben die Kläger kein Recht auf live dabei Zeugnis in ERISA Bank - Studien , in denen der Richter einfach durch die Dokumente liest, die den Datensatz vor dem ERISA Plan Administrator ursprünglich gebildet und führt de novo Rezension. Schließlich ist Strafschadenersatz bei Klagen auf ERISA-Leistungen nicht zulässig.

Es wurde argumentiert, dass dies im Fall von gesundheitlichen Vorteilen paradoxerweise dazu geführt haben könnte, dass die Planteilnehmer schlechter gestellt wurden, als wenn ERISA nicht eingeführt worden wäre.

Viele der etwa 29 Millionen Menschen, die derzeit in den Vereinigten Staaten keine Krankenversicherung haben, sind ehemalige ERISA-"Abonnenten", Versicherungsterminologie für Planbegünstigte, denen Leistungen verweigert wurden - in der Regel mit der Begründung, dass die vorgeschriebene Behandlung medizinisch nicht erforderlich ist oder "experimentell" ist - oder aus dem Versicherungsschutz gestrichen, oft weil sie ihren Arbeitsplatz aufgrund der Krankheit verloren haben, für die die Betreuung verweigert wurde.

Viele Verbraucher- und Gesundheitsfürsprecher haben eine "Wiederherstellung der Freiheit der Vertragsdurchsetzung" für die 75% der Amerikaner gefordert, die im Rahmen dieser Arbeitsplatzgruppenpläne versichert sind - eine Aufhebung des ERISA-Vorkaufs. Diesen Versicherten den Zugang zu üblichen staatlichen Rechtsmitteln zu ermöglichen (98% aller Zivilstreitigkeiten werden vor staatlichen Gerichten beigelegt) würde ihrer Ansicht nach zu einer erheblichen Reduzierung der willkürlichen Verweigerung von Pflegeleistungen führen, gleichzeitig die staatlichen Medicaid-Systeme stark entlasten und verstopfen Akten des Bundesgerichtshofs.

Ausnahme vom Hawaii Prepaid Health Care Act

ERISA enthält eine Ausnahmeregelung speziell für das Hawaii Prepaid Health Care Act (Hawaii Revised Statutes Chapter 393), das einige Monate vor der Unterzeichnung von ERISA von diesem Staat erlassen wurde. Infolgedessen sind private Arbeitgeber in Hawaii zusätzlich zu ERISA an die Vorschriften dieses Landesgesetzes gebunden. Die Ausnahmeregelung friert auch das Gesetz in seiner ursprünglichen Fassung von 1974 ein, was bedeutet, dass die Hawaii-Gesetzgebung ohne Zustimmung des Kongresses keine nicht-administrativen Änderungen vornehmen kann.

Das Statut

Titel I: Schutz der Arbeitnehmerleistungsansprüche

Titel I schützt die Rechte der Arbeitnehmer auf ihre Leistungen. Im Folgenden sind einige der Möglichkeiten aufgeführt, auf denen dieses Ziel erreicht wird:

  • Den Teilnehmern müssen Planzusammenfassungen zur Verfügung gestellt werden.
  • Arbeitgeber sind verpflichtet, dem Arbeitsministerium Informationen über den Plan zu melden und diese den Teilnehmern auf Anfrage zur Verfügung zu stellen. Die Informationen werden auf Formular 5500 gemeldet, das zur öffentlichen Einsichtnahme zur Verfügung steht.
  • Auf Verlangen eines Versicherten muss der Arbeitgeber dem Versicherten eine Berechnung seiner erworbenen und freizügigen Vorsorgeleistungen zukommen lassen.
  • Arbeitgeber haben gegenüber den Teilnehmern und dem Plan treuhänderische Verantwortung.
  • Bestimmte Dienstleister, wie zum Beispiel Anlageverwalter, haben treuhänderische Pflichten gegenüber dem Plan.
  • Bestimmte Transaktionen zwischen dem Arbeitgeber und dem Plan sind verboten.
  • Bestimmte Transaktionen zwischen dem Treuhänder und dem Plan oder zwischen dem Plan und bestimmten "Interessenparteien" sind verboten (sofern nicht anders ausgenommen).
  • Ein Pensionsplan darf nicht mehr als 10 % seines Vermögens in Arbeitgeberpapieren anlegen.

Titel I umfasst auch die oben beschriebenen Rentenfinanzierungs- und Unverfallbarkeitsregeln.

Die Employee Benefits Security Administration ("EBSA") des US-Arbeitsministeriums ist für die Überwachung von Titel I, die Verkündung von Vorschriften zur Umsetzung und Auslegung des Gesetzes sowie die Durchführung der Durchsetzung verantwortlich. Plantreuhänder und Planbeteiligte können auch bestimmte zivilrechtliche Klagen vor dem Bundesgericht erheben.

Der derzeitige stellvertretende Arbeitsminister für Leistungen an Arbeitnehmer und Leiter der Sicherheitsverwaltung für Arbeitnehmerleistungen ist der Hon. Preston Rutledge , der am 22. Dezember 2017 bestätigt wurde. Zu den früheren stellvertretenden Sekretären gehören der Hon. Phyllis Borzi , die Hon. Bradford P. Campbell , der Hon. Ann L. Kämme und die Hon. Olena Berg-Lacy.

Titel II: Änderungen des Internal Revenue Code in Bezug auf Altersvorsorgepläne

Titel II änderte den Internal Revenue Code (IRC). Die Änderungen umfassen Folgendes:

  • Hinzufügung verschiedener Voraussetzungen für eine steuerbegünstigte („qualifizierte“) Vorsorgeeinrichtung, darunter:
    • Der Plan muss Rentnern die Möglichkeit einer Mit- und Hinterbliebenenrente bieten
    • Planleistungen dürfen nicht zu Gunsten von leitenden Angestellten und hochbezahlten Mitarbeitern diskriminieren
    • Die Pläne unterliegen den oben beschriebenen Pensionsfinanzierungs- und Unverfallbarkeitsregeln.
  • Festsetzung von Höchstgrenzen für die jährliche Leistung, die aus einem qualifizierten leistungsorientierten Pensionsplan gezahlt werden kann, und den jährlichen Beitrag, der an einen qualifizierten beitragsorientierten Pensionsplan gezahlt werden kann
  • Die Erstellung von individuellen Rentenkonten (IRAs).
  • Überarbeitung der Vorschriften über den maximal zulässigen Steuerabzug bei einem Beitrag zur Altersvorsorge
  • Erhebung einer Verbrauchsteuer, wenn der Arbeitgeber einen vorgeschriebenen Beitrag zu einer Vorsorgeeinrichtung nicht leistet oder Geschäfte tätigt, die von ERISA verboten sind

Titel III: Zuständigkeit, Verwaltung, Vollstreckung; Gemeinsame Renten-Task-Force usw.

Titel III beschreibt Verfahren für die Koordinierung zwischen den Arbeits- und Finanzabteilungen bei der Durchsetzung von ERISA.

Es ist auch das erstellen Joint Board für die Einschreibung des Aktuare , die Lizenzen Aktuare führen eine Vielzahl von versicherungstechnischen Aufgaben erforderlich von Pensionsplänen unter ERISA. Der Gemeinsame Vorstand führt zwei Prüfungen für angehende immatrikulierte Aktuare durch. Nachdem eine Person die beiden Prüfungen bestanden und ausreichend einschlägige Berufserfahrung gesammelt hat, wird sie oder er ein eingeschriebener Aktuar .

Titel IV: Plan-Austrittsversicherung

Titel IV schuf die Pension Benefit Guaranty Corporation (PBGC), um die Leistungen von Teilnehmern an unterfinanzierten beendeten Plänen zu versichern. Es beschreibt auch die Verfahren, die ein Pensionsplan befolgen muss, um sich selbst zu kündigen, und damit der PBGC eine unfreiwillige Kündigung einleitet.

Pläne für einen Arbeitgeber

Standardterminierung

Ein Arbeitgeber kann einen Plan für einen einzigen Arbeitgeber im Rahmen einer Standardkündigung kündigen, wenn das Vermögen des Plans seinen Verbindlichkeiten entspricht oder diese übersteigt. Ist das Vermögen geringer als die Verbindlichkeiten, muss der Arbeitgeber den Betrag einzahlen, der zur vollständigen Finanzierung des Plans erforderlich ist. Eine normale Kündigung wird manchmal als freiwillige Kündigung bezeichnet, weil der Arbeitgeber sich entschieden hat, den Plan zu kündigen.

Bei einer ordentlichen Kündigung werden alle aufgelaufenen Leistungen aus dem Plan zu 100 % unverfallbar. Der Plan muss Rentenverträge für alle Teilnehmer kaufen . Wenn der Plan die Zahlung von Pauschalbeträgen zulässt, kann den Arbeitnehmern die Wahl zwischen einer Pauschalzahlung oder einer Rente angeboten werden.

Verbleiben Vermögenswerte im Plan, nachdem eine ordentliche Kündigung durchgeführt wurde, bestimmen die Bestimmungen des Plans ihre Behandlung. In einigen Plänen, die überschüssigen Vermögenswerte zurückkommen an den Arbeitgeber; in anderen Plänen muss das überschüssige Vermögen zur Erhöhung der Leistungen der Teilnehmer verwendet werden.

Notbeendigung

Ein Arbeitgeber kann einen Plan für einen einzigen Arbeitgeber im Rahmen einer Notkündigung kündigen, wenn der Arbeitgeber gegenüber dem PBGC nachweist, dass eine dieser Bedingungen vorliegt:

  • Dem Arbeitgeber droht die Liquidation im Insolvenzverfahren .
  • Die Kosten für die Fortsetzung des Plans werden das Geschäft zum Scheitern bringen.
  • Die Kosten für die Fortsetzung des Plans sind allein aufgrund des Personalrückgangs des Arbeitgebers unangemessen hoch geworden.

Wenn das PBGC eine Notbeendigung für angemessen hält, werden die Verbindlichkeiten des Plans berechnet und mit seinen Vermögenswerten verglichen. Abhängig von der Differenz zwischen den beiden Werten kann die Kündigung so behandelt werden, als ob sie eine Standard-Kündigung gewesen wäre oder von der PBGC initiiert worden wäre.

Vom PBGC eingeleitete Kündigung initiated

PBGC kann ein Verfahren zur Beendigung eines Plans für einen einzigen Arbeitgeber einleiten, wenn es eine der folgenden Bedingungen feststellt:

  • Der Arbeitgeber hat die erforderlichen Mindestbeiträge an den Plan nicht geleistet.
  • Der Plan kann bei Fälligkeit keine Leistungen zahlen.
  • Es ist davon auszugehen, dass die langfristigen Kosten von PBGC unangemessen höher sind, wenn der Plan nicht beendet wird.

Eine vom PBGC veranlasste Kündigung wird manchmal als unfreiwillige Kündigung bezeichnet .

Die vom PBGC nach einer Beendigung des Plans gezahlten Leistungen können geringer sein als die vom Arbeitgeber zugesagten. Weitere Informationen finden Sie unter Pension Benefit Guarantee Corporation .

Pläne für mehrere Arbeitgeber

Ein gemeinschaftlicher Plan kann auf drei Arten beendet werden:

  • Es kann geändert werden, sodass Teilnehmer keine Gutschrift für zukünftige Dienste erhalten.
  • Alle beitragspflichtigen Arbeitgeber können aus dem Plan austreten oder die Beitragszahlungen einstellen.
  • Er kann in einen beitragsorientierten Plan umgewandelt werden.

Nicht-ERISA-Status und Konkurs

Im Jahr 2005 änderte die BAPCPA den Bankruptcy Code, indem sie die meisten organisierten Pensionspläne, auch solche, die nicht ERISA unterliegen, ausnahm und ihnen einen geschützten Status zuerkannte, der von einem Schuldner, der Insolvenz nach dem US Bankruptcy Code erklärt, als steuerbefreites Vermögen geltend gemacht werden kann .

Jetzt haben die meisten Pensionspläne denselben Schutz wie eine ERISA- Anti-Entfremdungsklausel, die diesen Pensionen denselben Schutz wie ein verschwenderischer Trust verleiht . Die einzigen verbleibenden ungeschützten Bereiche sind die SIMPLE IRA und die SEP IRA . Die SEP IRA ist funktional ähnlich wie ein selbst ausgleichender Trust, und es gäbe einen vernünftigen politischen Grund, SEP IRAs nicht abzuschirmen, aber viele Finanzplaner argumentieren, dass ein Rollover (oder eine direkte Übertragung) von einer SEP IRA auf eine Rollover IRA diese geben würde auch Fondsschutzstatus.

Statuten finden

Teile von ERISA sind an verschiedenen Stellen des United States Code kodifiziert , einschließlich 29 USC ch. 18 und Internal Revenue Code Abschnitte § 219 und § 408 ( in Bezug auf die Individual Retirement Account ) und Abschnitte § 410 bis § 415 und § 4971 , § 4974 und § 4975 . Ein Querverweis zwischen den Abschnitten des ERISA-Gesetzes und den entsprechenden Abschnitten im USCode ist unter http://www.harp.org/erisaxref.htm zu finden .

Siehe auch

Verweise

Externe Links