Mitarbeiterbindung - Employee retention
Mitarbeiterbindung bezieht sich auf die Fähigkeit einer Organisation, ihre Mitarbeiter zu halten . Die Mitarbeiterbindung kann durch eine einfache Statistik dargestellt werden (z. B. zeigt eine Bindungsrate von 80 % normalerweise an, dass eine Organisation in einem bestimmten Zeitraum 80 % ihrer Mitarbeiter beschäftigt hat). Viele betrachten die Mitarbeiterbindung jedoch als Beziehung zu den Bemühungen, mit denen Arbeitgeber versuchen, die Mitarbeiter an ihrer Belegschaft zu halten. In diesem Sinne wird Retention eher zur Strategie als zum Ergebnis.
Es sollte zwischen leistungsschwachen Mitarbeitern und Leistungsträgern unterschieden werden, und Bemühungen zur Mitarbeiterbindung sollten auf wertvolle, leistungsbereite Mitarbeiter ausgerichtet werden. Fluktuations ein Symptom für tiefere Fragen ist , die nicht geklärt sind, die eine niedrige umfassen kann die Motivation der Mitarbeiter , das Fehlen eines klaren Karriereweg, mangelnde Anerkennung , schlechte Mitarbeiter-Manager - Beziehungen oder viele andere Fragen. Ein Mangel an Arbeitszufriedenheit und Engagement für das Unternehmen kann auch dazu führen, dass sich ein Mitarbeiter zurückzieht und nach anderen Möglichkeiten sucht. Die Bezahlung spielt bei der Umsatzentwicklung nicht immer eine so große Rolle, wie üblicherweise angenommen wird.
In einem geschäftlichen Umfeld besteht das Ziel von Arbeitgebern in der Regel darin, die Mitarbeiterfluktuation zu verringern, wodurch Schulungskosten, Rekrutierungskosten und der Verlust von Talenten und organisatorischem Wissen verringert werden . Durch die Umsetzung von Erkenntnissen aus wichtigen Verhaltenskonzepten der Organisation können Arbeitgeber die Bindungsraten verbessern und die damit verbundenen Kosten einer hohen Fluktuation senken. Dies ist jedoch nicht immer der Fall. Arbeitgeber können eine „positive Fluktuation“ anstreben, indem sie darauf abzielen, nur die Mitarbeiter zu halten, die sie für leistungsstark halten.
In der heutigen Gesellschaft mit umweltbewusstem Verhalten können Unternehmen, die gegenüber Umwelt- und Nachhaltigkeitspraktiken verantwortungsbewusster sind, Mitarbeiter gewinnen und binden. Mitarbeiter werden gerne mit umweltfreundlichen Unternehmen in Verbindung gebracht.
Umsatzkosten
Studien haben gezeigt, dass die Kosten im Zusammenhang mit der direkten Vertretung eines Mitarbeiters 50–60% des Jahresgehalts des Mitarbeiters betragen können, aber die Gesamtkosten der Fluktuation können bis zu 90–200% des Jahresgehalts des Mitarbeiters betragen. Zu diesen Kosten gehören Kandidatenansichten, Schulungen für neue Mitarbeiter, Gehalt des Personalvermittlers, Trennungsverarbeitung, Jobfehler, Umsatzeinbußen, verminderte Arbeitsmoral und eine Reihe anderer Kosten für das Unternehmen. Der Umsatz beeinflusst auch die Leistung der Organisation. Umsatzstarke Branchen wie Einzelhandel , Nahrungsmitteldienstleistungen , Call - Center , ältere Pflege Krankenschwestern und Verkäufer machen fast ein Viertel der Bevölkerung der Vereinigten Staaten auf. Der Austausch von Arbeitskräften in diesen Branchen ist günstiger als in anderen, stabileren Beschäftigungsbereichen, aber die Kosten können immer noch über 500 USD pro Mitarbeiter erreichen.
Herzbergs Theorie
Eine alternative Motivationstheorie zur Maslowschen Bedürfnishierarchie ist die Motivator-Hygiene -Theorie (Herzbergs). Die Theorien überschneiden sich, aber die grundlegende Natur jedes Modells unterscheidet sich. Während Maslows Hierarchie impliziert, dass das Hinzufügen oder Entfernen der gleichen Bedürfnisstimuli die Zufriedenheit des Mitarbeiters erhöht oder beeinträchtigt, zeigen Herzbergs Ergebnisse, dass Faktoren, die die Arbeitszufriedenheit erhöhen, von Faktoren, die zu geringer Arbeitszufriedenheit und Mitarbeiterfluktuation führen, getrennt sind. Das Bedürfnissystem von Herzberg ist in Motivatoren und Hygienefaktoren unterteilt. Wie die Hierarchie von Maslow sind Motivatoren oft unerwartete Boni, die den Wunsch nach Spitzenleistungen fördern. Zu den Hygienefaktoren gehören erwartete Bedingungen, die, wenn sie fehlen, zu Unzufriedenheit führen. Beispiele für Hygienefaktoren sind Badezimmer, Beleuchtung und die geeigneten Werkzeuge für eine bestimmte Arbeit. Arbeitgeber müssen positive Verstärkungsmethoden anwenden und gleichzeitig die erwarteten Hygienefaktoren beibehalten, um die Mitarbeiterzufriedenheit und -bindung zu maximieren.
Retentionsprogramme
Es ist wichtig, zuerst die Ursache des Aufbewahrungsproblems zu ermitteln, bevor ein Programm zur Behebung des Problems implementiert wird. Sobald ein Programm identifiziert ist, kann es auf die individuellen Bedürfnisse des Unternehmens zugeschnitten werden. Zur Steigerung der Mitarbeiterbindung gibt es verschiedene Programme.
Karriereentwicklung – Es ist wichtig, dass Mitarbeiter ihren Karriereweg innerhalb einer Organisation verstehen, um sie zu motivieren, in der Organisation zu bleiben, um ihre persönlichen Karriereziele zu erreichen. Durch Umfragen, Diskussionen und Schulungen können Mitarbeiter ihre Ziele für die persönliche Entwicklung besser verstehen. Mit diesen Entwicklungszielen vor Augen können und sollten Unternehmen ihren Mitarbeitern maßgeschneiderte Karriereentwicklungsmöglichkeiten bieten.
Executive Coaching – Executive Coaching kann verwendet werden, um Kompetenzen bei Führungskräften innerhalb einer Organisation aufzubauen. Coaching kann in Zeiten organisatorischer Veränderungen nützlich sein, um die Effektivität einer Führungskraft zu steigern oder Manager zu ermutigen, Coaching-Techniken mit Kollegen und direkt unterstellten Mitarbeitern zu implementieren. Der Coachingprozess beginnt mit einer Einschätzung der Stärken und Verbesserungsmöglichkeiten des Einzelnen. Anschließend werden die Probleme priorisiert und Maßnahmen ergriffen, um die wichtigsten Schwachstellen zu beheben.
Über Generationen hinweg motivieren – Die Belegschaft von heute umfasst eine vielfältige Gruppe von Mitarbeitern aus mehreren Generationen. Da jede Generation unterschiedliche Erwartungen an den Arbeitsplatz hat, ist es wichtig, die Unterschiede zwischen diesen Generationen in Bezug auf Motivation und Engagement zu verstehen. Vor allem Manager müssen verstehen, wie sie mit den Unterschieden zwischen ihren direkt unterstellten Mitarbeitern umgehen sollen.
Orientierung und Onboarding – Die Wahrnehmung einer Organisation durch einen Mitarbeiter nimmt während der ersten Tage im Job Gestalt an und setzt sich während der ersten sechs Monate fort, wobei 90% der Mitarbeiter noch entscheiden, ob sie in dieser Zeit im Unternehmen bleiben oder nicht. Es ist im besten Interesse sowohl des Mitarbeiters als auch der Organisation, Wissen über das Unternehmen schnell und effektiv zu vermitteln, um den neuen Mitarbeiter in die Belegschaft zu integrieren. Darüber hinaus kann durch kontinuierliches verstärktes Lernen durch ein verlängertes Onboarding im ersten Jahr die Bindung neuer Mitarbeiter um 25 % gesteigert werden. Durch die Implementierung eines effektiven Onboarding-Prozesses werden die Fluktuationsraten bei Neueinstellungen sinken und die Produktivität gesteigert.
Frauenbindungsprogramme – Speziell auf Frauen ausgerichtete Programme wie Mentoring, Führungskräfteentwicklung und Networking können dazu beitragen, Top-Talente zu binden und Fluktuationskosten zu senken. Durch die Implementierung von Programmen zur Verbesserung der Work-Life-Balance können Mitarbeiter bei der Arbeit engagierter und produktiver sein.
Mitarbeiteranerkennungsprogramme - Einige der Hauptgründe für die Mitarbeiterfluktuation sind Ergebnisse einer toxischen Unternehmenskultur und das Gefühl, nicht engagiert oder für ihre Arbeit anerkannt zu werden. Unternehmen haben nun begonnen, jedes Jahr Milliarden von Dollar in Bonus- und Mitarbeitervergünstigungsprogramme zu investieren. Forbes stellte 2019 fest, dass Unternehmen, die beim Aufbau einer „anerkennungsreichen Kultur“ unter den besten 20 % abschneiden, um 31 % niedrigere freiwillige Fluktuationsraten aufwiesen.
Exit-Interview- und Trennungsmanagement-Programme
Aufbewahrungstools und -ressourcen
Mitarbeiterbefragungen – Durch Mitarbeiterbefragungen können Unternehmen Einblicke in die Motivation, das Engagement und die Zufriedenheit ihrer Mitarbeiter gewinnen. Für Unternehmen ist es wichtig, die Perspektive der Mitarbeiter zu verstehen, um Programme zu erstellen, die auf bestimmte Probleme abzielen, die sich auf die Mitarbeiterbindung auswirken können.
Austrittsgespräche – Durch die Einbeziehung von Austrittsgesprächen in den Prozess der Mitarbeitertrennung können Unternehmen wertvolle Einblicke in die Arbeitsplatzerfahrung gewinnen. Austrittsgespräche ermöglichen es der Organisation, die Auslöser für den Wunsch des Mitarbeiters zu verstehen, sowie die Aspekte ihrer Arbeit, die ihnen Spaß gemacht haben. Die Organisation kann diese Informationen dann verwenden, um notwendige Änderungen an ihrem Unternehmen vorzunehmen, um Top-Talente zu halten. Austrittsgespräche müssen jedoch die richtigen Fragen stellen und ehrliche Antworten von trennenden Mitarbeitern hervorrufen, um effektiv zu sein.
Mitarbeiterbindungsberater – Ein Mitarbeiterbindungsberater kann Unternehmen bei der Bindung von Top-Mitarbeitern unterstützen. Berater können Fachwissen zur Verfügung stellen, um die Probleme innerhalb einer Organisation, die mit dem Umsatz zusammenhängen, am besten zu identifizieren. Nach der Identifizierung kann ein Berater Programme oder organisatorische Änderungen vorschlagen, um diese Probleme anzugehen, und kann auch bei der Umsetzung dieser Programme oder Änderungen helfen.
Mitmachen, bleiben, Model verlassen
Für Unternehmen und Arbeitgeber ist das Verständnis der Umwelt der erste Schritt zur Entwicklung einer langfristigen Bindungsstrategie. Unternehmen sollten verstehen, warum Mitarbeiter einer Organisation beitreten, warum sie bleiben und warum sie eine Organisation verlassen. Dieses Join, Stay, Leave-Modell ähnelt einem dreibeinigen Stuhl, was bedeutet, dass Unternehmen ohne Daten zu allen dreien keinen Erfolg bei der Umsetzung einer geeigneten Bindungsstrategie haben werden.
Warum Mitarbeiter beitreten – Die Attraktivität der Position ist normalerweise das, was Mitarbeiter dazu verleitet, einem Unternehmen beizutreten. Die Rekrutierung von Kandidaten ist jedoch nur das halbe Problem, während die Mitarbeiterbindung ein anderes ist. Zu verstehen, wonach Ihre Mitarbeiter in der Stelle suchen, und gleichzeitig sicherzustellen, dass Ihre Erwartungen richtig sind, sind beides wichtige Faktoren, die Sie im Einstellungsprozess berücksichtigen müssen. Leistungsstarke Mitarbeiter werden eher gehalten, wenn sie realistische Jobvorschauen erhalten. Organisationen, die versuchen, die Position oder das Unternehmen zu überverkaufen, tragen nur dann zu ihrem eigenen Nachteil bei, wenn Mitarbeiter eine Unstimmigkeit zwischen der Position und dem, was ihnen ursprünglich gesagt wurde, erleben. Um die Bindung zu bewerten und aufrechtzuerhalten, sollten Arbeitgeber alle unmittelbaren Missverständnisse abmildern, um die Langlebigkeit des Arbeitnehmers im Unternehmen zu verlängern. Neueinstellungsbefragungen können dabei helfen, Vertrauensverluste frühzeitig zu erkennen, wenn Mitarbeiter feststellen, dass der Job nicht unbedingt ihren Vorstellungen entsprach.
Warum Mitarbeiter bleiben – Zu verstehen, warum Mitarbeiter in einem Unternehmen bleiben, ist genauso wichtig wie zu verstehen, warum Mitarbeiter sich dafür entscheiden, das Unternehmen zu verlassen. Jüngste Studien haben gezeigt, dass Mitarbeiter, die an ihrem Berufs- und Gemeinschaftsleben teilnehmen, ein Netz von Verbindungen und Beziehungen entwickeln. Diese Beziehungen veranlassen die Mitarbeiter, sich stärker in ihre Arbeit zu integrieren und eine Stelle zu verlassen; dies würde diese sozialen Netzwerke trennen oder neu anordnen. Je mehr Mitarbeiter in ein Unternehmen eingebunden sind, desto länger werden sie wahrscheinlich bleiben. Darüber hinaus ist die Wahrscheinlichkeit, dass sie anderswo suchen, umso geringer, je besser die Mitarbeiter an ihrem Arbeitsplatz zueinander passen. Unternehmen können herausfinden, warum Mitarbeiter bleiben, indem sie Interviews mit Top-Performern führen. Eine Aufenthaltsbefragung kann dazu beitragen, den Puls der aktuellen Arbeitsumgebung eines Unternehmens und deren Auswirkungen auf ihre leistungsstarken Mitarbeiter zu messen. Arbeitgeber, die sich mit der übermäßigen Nutzung von Aufenthaltsinterviews befassen, können das gleiche Ergebnis erzielen, indem sie einen kontinuierlichen Dialog mit den Mitarbeitern bevorzugen und ihnen kritische Fragen zu den Gründen und den Zielen des Verbleibs stellen.
Warum Mitarbeiter verlassen - Durch das Verständnis der Gründe , warum Mitarbeiter verlassen können Organisationen kümmern sich um ihre vorhandenen Arbeitskräfte verbessern und diese Entscheidungen in der Zukunft beeinflussen. Oftmals ist es eine geringe Zufriedenheit und ein geringes Engagement, die den Entzugsprozess einleiten, der auch Gedanken an das Aufhören auf der Suche nach attraktiveren Alternativen beinhaltet. Bei richtiger Durchführung können Austrittsgespräche eine gute Quelle dafür sein, warum Mitarbeiter ausscheiden. Typischerweise sind die Mitarbeiter in ihren Antworten auf der Hut, weil sie befürchten, gerügt zu werden oder potenzielle zukünftige Referenzen zu gefährden. Die häufigsten Gründe für das Ausscheiden von Mitarbeitern sind bessere Bezahlung, bessere Arbeitszeiten und bessere Chancen. Diese typischen Antworten auf das Ausscheiden signalisieren oft ein viel tieferes Problem, das Arbeitgeber weiter untersuchen sollten. Indem Arbeitgeber relevante Fragen stellen und möglicherweise einen neutralen Drittanbieter für die Durchführung des Interviews einsetzen, können Arbeitgeber genauere und quantifizierbarere Daten erhalten. Im Gegensatz zu dem, was die meisten Unternehmen glauben, verlassen Mitarbeiter oft aufgrund von Beziehungen zum Vorgesetzten und/oder der Behandlung von Mitarbeitern und nicht aufgrund von Vergütungen, da dies oft eine Reaktion ist, die Mitarbeiter nicht direkt gegenüber ihrer Organisation äußern können. Retention Diagnostic ist ein schneller Benchmarking-Prozess, der die Kosten identifiziert und dabei helfen kann, herauszufinden, was die Loyalität, Leistung und das Engagement der Mitarbeiter beeinflusst.
Empfohlene Vorgehensweise
Durch die Konzentration auf die Grundlagen können Unternehmen einen großen Beitrag zum Aufbau eines Arbeitsplatzes mit hoher Bindungsfähigkeit leisten. Unternehmen können damit beginnen, ihre Kultur zu definieren und die Arten von Personen zu identifizieren, die in dieser Umgebung erfolgreich sein würden. Organisationen sollten sich an die grundlegende Neueinstellungsorientierung und an die Boarding-Pläne halten. Die Gewinnung und Rekrutierung von Top-Talenten erfordert Zeit, Ressourcen und Kapital. Diese werden jedoch alle verschwendet, wenn die Mitarbeiter nicht für den Erfolg im Unternehmen positioniert sind. Untersuchungen haben gezeigt, dass die ersten 10 Tage eines Mitarbeiters kritisch sind, da sich der Mitarbeiter noch an die Organisation anpasst und sich daran gewöhnt. Unternehmen halten gute Mitarbeiter, indem sie Arbeitgeber erster Wahl sind.
Rekrutierung – Bewerbernwährend des Rekrutierungsprozesses realistische Jobvorschauen zu präsentieren, wirkt sich positiv auf die Bindung neuer Mitarbeiter aus. Arbeitgeber, die die positiven und negativen Aspekte der Stelle sowie die Herausforderungen und Erwartungen transparent machen, positionieren sich, um stärkere Kandidaten zu rekrutieren und zu halten.
Auswahl – Es gibt eine Vielzahl von Auswahlwerkzeugen, die helfen können, die Arbeitsleistung und die anschließende Bindung vorherzusagen. Diese umfassen sowohl subjektive als auch objektive Methoden. Während Organisationen daran gewöhnt sind, eher subjektive Instrumente wie Interviews, Bewerbungs- und Lebenslaufbewertungen zu verwenden, werden objektive Methoden immer beliebter. Beispielsweise kann die Verwendung biografischer Daten während der Auswahl eine effektive Technik sein. Biodata identifiziert empirisch Lebenserfahrungen, die diejenigen unterscheiden, die bei einer Organisation bleiben und diejenigen, die ausscheiden. Lebenserfahrungen, die mit Mitarbeitern verbunden sind, können die Anstellung früherer Jobs, Bildungserfahrungen und die Beteiligung und Führung in entsprechenden Arbeitserfahrungen umfassen.
Sozialisation – Sozialisationspraktiken, die über ein strategisches Onboarding- und Assimilationsprogramm vermittelt werden, können neuen Mitarbeitern helfen, sich in das Unternehmen einzugliedern und somit eher zu bleiben. Untersuchungen haben gezeigt, dass Sozialisationspraktiken dazu beitragen können, dass sich neue Mitarbeiter im Unternehmen einbetten und damit die Wahrscheinlichkeit erhöhen, dass sie bleiben. Zu diesen Praktiken gehören gemeinsame und individualisierte Lernerfahrungen, Aktivitäten, die es den Menschen ermöglichen, sich kennenzulernen. Solche Praktiken können die Bereitstellung eines Rollenmodells, Mentors oder Trainers für Mitarbeiter oder die Bereitstellung eines zeitnahen und angemessenen Feedbacks umfassen.
Schulung und Entwicklung – Die Bereitstellung umfangreicher Schulungs- und Entwicklungsmöglichkeiten kann Fluktuation verhindern, indem die Mitarbeiter zufrieden und für zukünftige Wachstumschancen gut aufgestellt sind. Tatsächlich ist die Unzufriedenheit mit der möglichen Karriereentwicklung einer der drei häufigsten Gründe, warum Mitarbeiter (35 %) häufig geneigt sind, sich woanders umzusehen. Wenn Mitarbeiter keine Möglichkeit haben, ihre Fähigkeiten ständig zu aktualisieren, werden sie eher gehen. Diejenigen, die mehr Schulungen erhalten, werden seltener aufhören als diejenigen, die wenig oder keine Schulung erhalten. Arbeitgeber, die eine Ausbildung fürchten, werden ihre Mitarbeiter marktfähiger machen und damit die Fluktuation erhöhen, können berufsspezifische Ausbildungen anbieten, die weniger auf andere Kontexte übertragbar sind. Darüber hinaus können Arbeitgeber die Bindung durch Entwicklungsmöglichkeiten erhöhen, z.
Vergütung und Belohnungen – Gehaltsniveau und Zufriedenheit sind nur bescheidene Prädiktoren für die Entscheidung eines Mitarbeiters, das Unternehmen zu verlassen; Unternehmen können jedoch mit einem starken Vergütungs- und Vergütungspaket marktführend sein, da 53 % der Mitarbeiter aufgrund schlechter Vergütung und Zusatzleistungen oft anderswo suchen. Organisationen können (zB während der Ferien Stunden explizit Belohnungen Eigentum Link Dienstalter , bieten Bindung Bonuszahlungen oder Mitarbeiteroptionen Vorsorgeplan Auszahlungen Jahre von Dienstleistungen, oder definieren) Die Forschung hat gezeigt , dass definierte Vergütung und Belohnungen wie mit längerer Amtszeit verbunden. Darüber hinaus können Unternehmen auch auf intrinsische Belohnungen wie erhöhte Entscheidungsautonomie achten.
Effektive Führungskräfte – Die Beziehung eines Mitarbeiters zu seinem unmittelbaren Vorgesetzten oder Manager ist ebenso wichtig, um einem Mitarbeiter das Gefühl zu geben, in das Unternehmen eingebettet und geschätzt zu werden. Vorgesetzte müssen wissen, wie sie ihre Mitarbeiter motivieren und Kosten senken und gleichzeitig die Loyalität ihrer Schlüsselpersonen aufbauen können. Manager müssen die Produktivität der Mitarbeiter und die offene Kommunikation stärken, Mitarbeiter coachen und aussagekräftiges Feedback geben und Mitarbeiter inspirieren, als effektives Team zu arbeiten. Um dies zu erreichen, müssen Organisationen Manager und Vorgesetzte darauf vorbereiten, effektive Beziehungen zu ihren Untergebenen zu führen und zu entwickeln. Executive Coaching kann dazu beitragen, die Effektivität einer Person als Führungskraft zu steigern und ein Klima des Lernens, des Vertrauens und der Teamarbeit in einer Organisation zu schaffen. Um Vorgesetzte zu ermutigen, sich auf die Mitarbeiterbindung in ihren Teams zu konzentrieren, können Unternehmen eine Mitarbeiterbindungskennzahl in die Bewertung ihrer Organisation einbeziehen.
Mitarbeiterengagement – Mitarbeiter, die mit ihrer Arbeit zufrieden sind, ihre Arbeit und das Unternehmen genießen, ihre Arbeit für wichtiger halten, stolz auf das Unternehmen sind und das Gefühl haben, dass ihre Beiträge wirksam sind, kündigen fünfmal seltener als Mitarbeiter, die nicht engagiert waren . Engagierte Mitarbeiter verschaffen ihrem Unternehmen entscheidende Wettbewerbsvorteile, darunter höhere Produktivität und geringere Mitarbeiterfluktuation.
Leistungen an Arbeitnehmer – Leistungen sind ein entscheidender Bestandteil der Gleichung bei der Bindung von Mitarbeitern. Mitarbeiter suchen nach Vorteilen, die mehr als die Kerngrundlagen umfassen. Mit einem robusten Prämien- und Leistungspaket und einem effektiven Leistungskommunikationsplan können Mitarbeiterengagement und -bindung verbessert werden. Wenn Sie Ihren Mitarbeitern helfen, den Gesamtwert ihres Leistungspakets zu verstehen und es strategisch einzusetzen, werden ihre Erfahrung und ihr gesamtes Wohlbefinden gesteigert.
Outsourcing-Programm zur Mitarbeiterbindung
Umsatzkosten können einen erheblichen negativen Einfluss auf die Leistung eines Unternehmens haben. Die Umsatzkosten können bei einem durchschnittlichen Unternehmen mehr als 12 Prozent des Vorsteuergewinns ausmachen und bei Unternehmen mit dem 75. Perzentil der Fluktuationsrate fast 40 Prozent. Organisationen und Manager wissen, wie wichtig es ist, ein effektives Kundenbindungsprogramm zu implementieren, sind jedoch nicht proaktiv bei der Implementierung und lassen es oft für einen anderen Tag. Dieser Tag kommt fast nie. Organisationen, die keine Zeit oder begrenzte Ressourcen haben, können Mitarbeiterbindungsprogramme an Spezialisten auslagern. Unternehmen können externe Spezialisten beauftragen, um die Ursachen ihrer Mitarbeiterherausforderungen zu ermitteln. Durch die Ermittlung der Grundursachen können benutzerdefinierte Aktionspläne an die Bedürfnisse Ihres Unternehmens angepasst und ein auf Ihr Unternehmen zugeschnittenes Bindungsprogramm erstellt werden. Ein weiterer Vorteil des Outsourcings besteht darin, dass Unternehmen die Maßnahmen, die zur Verbesserung ihrer Organisation erforderlich sind, quantifizierbar begründen können.