Gleicher Lohn für gleiche Arbeit –Equal pay for equal work

Gleicher Lohn für gleiche Arbeit ist das Konzept der Arbeitnehmerrechte, dass Personen am selben Arbeitsplatz den gleichen Lohn erhalten. Es wird am häufigsten im Zusammenhang mit sexueller Diskriminierung in Bezug auf das geschlechtsspezifische Lohngefälle verwendet . Equal Pay bezieht sich auf die gesamte Palette von Zahlungen und Leistungen, einschließlich Grundgehalt, Lohnnebenkosten, Prämien und Zulagen. Einige Länder haben sich beim Thema gleiches Entgelt schneller bewegt als andere.

Frühe Geschichte

Als die Lohnarbeit während der industriellen Revolution zunehmend formalisiert wurde , wurden Frauen für die gleiche Arbeit oft weniger bezahlt als ihre männlichen Kollegen, sei es aus dem ausdrücklichen Grund, dass sie Frauen waren, oder unter einem anderen Vorwand. Das Prinzip „gleicher Lohn für gleiche Arbeit“ entstand im gleichen Teil des Feminismus der ersten Welle , wobei frühe Bemühungen um gleiches Entgelt mit dem Gewerkschaftsaktivismus des 19 Großbritannien in den 1830er Jahren. Der Druck der Gewerkschaften hatte unterschiedliche Auswirkungen, wobei die Gewerkschaften manchmal den Konservatismus förderten. Carrie Ashton Johnson war eine amerikanische Suffragistin, die gleiche Bezahlung und Löhne von Frauen in der Industrie mit der Frage des Frauenwahlrechts in Verbindung brachte . 1895 wurde sie von der Chicago Tribune mit den Worten zitiert: „Wenn Frauen das Wahlrecht erhalten, gibt es gleiche Bezahlung für gleiche Arbeit.“ Doch nach dem Zweiten Weltkrieg haben sich die Gewerkschaften und die Gesetzgeber der Industrieländer allmählich dem Grundsatz des gleichen Lohns für gleiche Arbeit verschrieben; Ein Beispiel für diesen Prozess ist die Einführung des Equal Pay Act im Jahr 1970 im Vereinigten Königreich als Reaktion sowohl auf die Römischen Verträge als auch auf den Ford-Nähmaschinenstreik von 1968 . In den letzten Jahren haben die europäischen Gewerkschaften allgemein Druck auf Staaten und Arbeitgeber ausgeübt, um Fortschritte in dieser Richtung zu erzielen.

Internationales Menschenrechtsgesetz

Im internationalen Menschenrechtsrecht ist die Erklärung zum gleichen Entgelt das Übereinkommen von 1951 über die Gleichheit des Entgelts , Übereinkommen 100 der Internationalen Arbeitsorganisation , einer Organisation der Vereinten Nationen . Das sagt die Konvention

Jedes Mitglied fördert und, soweit dies mit diesen Methoden vereinbar ist, die Anwendung des Grundsatzes des gleichen Arbeitsentgelts für Männer und Frauen auf alle Arbeitnehmer mit Mitteln, die den geltenden Methoden zur Festsetzung der Entgeltsätze entsprechen gleichwertig.

Gleicher Lohn für gleiche Arbeit wird auch durch Artikel 7 des Internationalen Pakts über wirtschaftliche, soziale und kulturelle Rechte , Artikel 4 der Europäischen Sozialcharta und Artikel 15 der Afrikanischen Charta der Menschenrechte und Rechte der Völker abgedeckt . Auch die Verfassung der Internationalen Arbeitsorganisation proklamiert „die Grundsätze des gleichen Entgelts für gleichen Wert“.

Die vier positiven Argumente der EEOC erlauben ungleiche Bezahlung für gleiche Arbeit, wenn die Löhne „nach (i) einem Dienstaltersystem; (ii) einem Verdienstsystem; (iii) einem System, das das Einkommen nach Quantität oder Qualität der Produktion misst; oder ( iv) ... jeder andere Faktor außer Sex." Ein Lohnunterschied aufgrund eines dieser Faktoren verstößt nicht gegen die Konvention.

Rechtslage nach Gerichtsstand

Europäische Union/Europäischer Wirtschaftsraum

Das Nachkriegseuropa hat ein ziemlich konsistentes Muster in der Beteiligung von Frauen am Arbeitsmarkt und in der Gesetzgebung zur Förderung des gleichen Entgelts für gleiche Arbeit in den östlichen und westlichen Ländern erlebt.

Einige Länder, die jetzt in der EU sind, darunter Frankreich, Deutschland und Polen, hatten den Grundsatz des gleichen Entgelts für gleiche Arbeit bereits vor der Gründung der EU in ihren Verfassungen verankert (siehe Tabelle unten). Als 1957 die Europäische Wirtschaftsgemeinschaft , später Europäische Union (EU), gegründet wurde, wurde der Grundsatz „Gleicher Lohn für gleiche Arbeit“ als Leitprinzip benannt. Artikel 141 der Römischen Verträge besagt: „Jeder Mitgliedstaat stellt sicher, dass der Grundsatz des gleichen Entgelts für Männer und Frauen bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit angewandt wird.“ Obwohl diese Entscheidung sozial fortschrittlich ist, weist sie nicht unbedingt auf weit verbreitete progressive Einstellungen unter den Unterzeichnern des Vertrags hin:

Während dies oft als Beispiel für den fortschrittlichen Charakter der Europäischen Gemeinschaft angesehen wird, argumentieren einige, dass Artikel 141 (früher 119) größtenteils als Zugeständnis an die Franzosen aufgenommen wurde, die bereits über Gesetze zur gleichen Entlohnung verfügten und befürchteten, dass sie sich vergleichen würden Nachteil.

Die Rechtsvorschriften der EWG wurden 1975 durch die verbindliche und unmittelbar geltende Entgeltgleichheitsrichtlinie 75/117/EWG präzisiert. Dies verbot jede Diskriminierung aufgrund des Geschlechts in Bezug auf die Bezahlung; diese und andere Richtlinien wurden 2006 in einer einzigen Richtlinie zusammengefasst (2006/54/EG).

Auf nationaler Ebene findet sich der Grundsatz des gleichen Entgelts im Allgemeinen vollständig in der Gesetzgebung der 28 EU-Mitgliedstaaten und der weiteren Länder des Europäischen Wirtschaftsraums (EWR), Island, Liechtenstein und Norwegen, wider. Auch die EU-Beitrittskandidaten Mazedonien und die Türkei passten ihre Rechtsvorschriften an EU-Standards an. Die wichtigsten nationalen Rechtsvorschriften zur Lohngleichheit zwischen Männern und Frauen in verschiedenen europäischen Ländern lauten wie folgt.

Land Wichtigste gesetzliche Bestimmungen
Österreich Das Gesetz zur Gleichbehandlung von Männern und Frauen von 1979 (seitdem geändert)
Belgien Das Gesetz von 1999 über die Gleichbehandlung von Männern und Frauen (Artikel 12 und 25) und das Königliche Dekret vom 9. Dezember 1975
Bulgarien Gleicher Lohn für gleiche Arbeit im Arbeitsgesetzbuch enthalten
Tschechien Das Arbeitsentgelt ist im Gesetz Nr. 1/1992 Slg. über Lohn, Überstundenvergütung und Durchschnittseinkommen und durch das Gesetz Nr. 43/1991 Slg. über die Bezahlung und Vergütung von Überstunden in staatlichen und einigen anderen Organisationen und Gremien.
Dänemark Das Gesetz von 1976 über gleiches Entgelt für Männer und Frauen, in der seitdem geänderten Fassung, um zusätzliche Punkte aufzunehmen
Finnland Die Verfassung von 1995 (§ 5 Abs. 4) und das Gesetz zur Gleichstellung von Männern und Frauen (§ 8 Abs. 2)
Frankreich Die Verfassung von 1946 und die Artikel L.140.2 und danach des Arbeitsgesetzbuchs
Deutschland Die Verfassung von 1949 oder „Grundgesetz“ (Artikel 3)
Griechenland Die Verfassung von 1975 (Artikel 22 Absatz 1) in der Fassung von 2001 und das Gesetz 1484/1984 (Artikel 4)
Ungarn Gleicher Lohn für gleiche Arbeit war früher in der Verfassung enthalten, aber das hat sich geändert; jetzt gibt es nur noch die Gleichstellung von Männern und Frauen, und die Bezahlung steht im Arbeitsgesetzbuch.
Island Entgeltgleichheitsgesetz von 1961 (Nr. 60/1961), Gesetz zur Gleichstellung von Frauen und Männern von 1976 (Nr. 78/1976), Gesetz über die Gleichstellung und Gleichberechtigung von Frauen und Männern von 2008 (Nr. 10/2008) und die hinzugefügten Änderungen das Gesetz von 2017: Gesetz über die Zertifizierung des gleichen Entgelts nach dem Equal Pay Standard, eingeführt im Jahr 2012 (ÍST 85:2012)
Irland Das Employment Equality Act von 1998 (IE9909144F) zur Aufhebung des Antidiskriminierungsgesetzes (Entgelt) von 1974 und des Employment Equality Act von 1977
Israel Das Gesetz von 1998 für die Option Gleichheit am Arbeitsplatz und das Gesetz von 1996 für gleiches Entgelt für weibliche und männliche Arbeitnehmer
Italien Die Verfassung (Artikel 3 und 37), Gesetz 903/1977 (Artikel 2) und Gesetz 125/1991
Lettland Gleicher Lohn für gleiche Arbeit im Arbeitsgesetzbuch enthalten
Liechtenstein Gleicher Lohn für gleiche Arbeit im Bürgerlichen Gesetzbuch verankert
Litauen Gleicher Lohn für gleiche Arbeit im Arbeitsgesetzbuch enthalten
Luxemburg Das Gesetz von 1981 über die Gleichbehandlung von Männern und Frauen und die großherzogliche Verordnung von 1974 über das gleiche Entgelt für Männer und Frauen (Artikel 1, 2, 3(1), 3(2) und 4)
Malta Die Verfassung (Artikel 14) und das Gesetz zur Gleichstellung von Männern und Frauen
Niederlande Die Verfassung (Artikel 1) und das Gleichbehandlungsgesetz von 1994
Norwegen Das Gesetz von 1978 zur Gleichstellung der Geschlechter
Polen Die Verfassung von 1997, Kapitel II, Artikel 33.2, verankerte den Grundsatz des gleichen Entgelts für gleiche Arbeit, der bereits in der Verfassung von 1952 enthalten war.
Portugal Die Verfassung (Artikel 59) und das Gesetz 105/1997 über die Gleichbehandlung bei der Arbeit und im Beschäftigungsbereich
Rumänien Gleicher Lohn für gleiche Arbeit in die Verfassung aufgenommen
Slowakei Gleicher Lohn für gleiche Arbeit in die Verfassung aufgenommen
Spanien Die Verfassung (Artikel 35) und das Arbeitnehmerstatut (Artikel 17 und 28).
Schweden Das Gesetz von 1980 zur Gleichstellung von Männern und Frauen/Gesetz zur Chancengleichheit in der seither geänderten Fassung
Vereinigtes Königreich Das Equal Pay Act 1970 , geändert durch die Equal Value Regulations von 1983, und das Sex Discrimination Act von 1975 und 1986, ersetzt durch das Equality Act 2010

2018 aktualisiertes Gesetz zur Zertifizierung von Lohngleichheit basierend auf dem Lohngleichheitsstandard in Island

Island führte 2012 einen Equal Pay Standard ein, ÍST 85:2012 (Equal Pay Management System – Requirements and guide). Der Standard wurde von den isländischen Gewerkschaften, dem Arbeitgeberverband und Regierungsbeamten mit dem Ziel entwickelt, Arbeitgebern dabei zu helfen, Lohndiskriminierung zu verhindern und ihnen die Möglichkeit zu geben, sich zertifizieren zu lassen.

Im Jahr 2017 beschloss die isländische Regierung, eine Änderung des Gesetzes von 2008 über den gleichen Status und die gleichen Rechte von Frauen und Männern (Nr. 10/2008) hinzuzufügen. Die Änderung ist ein Gesetz zur Zertifizierung von gleichem Entgelt und trat am 1. Januar 2018 in Kraft. Gemäß der Änderung müssen Unternehmen und Institutionen, die jährlich 25 oder mehr Arbeitnehmer beschäftigen, eine Zertifizierung für gleiches Entgelt für ihr Entgeltsystem erhalten und deren Umsetzung. Der Zweck dieser obligatorischen Zertifizierung besteht darin, die geltende Gesetzgebung durchzusetzen, die diskriminierende Praktiken aufgrund des Geschlechts verbietet und verlangt, dass Frauen und Männer, die für denselben Arbeitgeber arbeiten, gleichen Lohn erhalten und gleiche Beschäftigungsbedingungen für dieselben oder gleichwertigen Jobs genießen.

Vereinigte Staaten

Bundesgesetz: Equal Pay Act von 1963 und Titel VII des Civil Rights Act von 1964

Bis zum 20. Jahrhundert machten Frauen etwa ein Viertel der Arbeitskräfte in den Vereinigten Staaten aus, wurden aber immer noch weitaus schlechter bezahlt als Männer, egal ob es sich um denselben oder einen anderen Job handelte. In manchen Staaten gab es unterschiedliche Gesetze für Frauen, wie Nachtarbeitsverbot und Beschränkung der Arbeitszeit. Als der Zweite Weltkrieg begann, Männer zu ersetzen, die zum Militär eingezogen wurden, begannen Frauen, in mehr Fabrikjobs einzutreten. Das Lohngefälle eskalierte während des Krieges weiter. Das National War Labour Board führte Richtlinien ein, um dazu beizutragen, dass Frauen, die Männer direkt ersetzten, gleichen Lohn erhielten.

Der erste Versuch einer Gesetzgebung zur Lohngleichheit in den Vereinigten Staaten, HR 5056, „Prohibiting Discrimination in Pay on Account of Sex“, wurde von der Kongressabgeordneten Winifred C. Stanley aus Buffalo, NY, am 19. Juni 1944 eingeführt. Zwanzig Jahre später wurde das Gesetz verabschiedet 1963 wurde es von der Bundesregierung verboten, Männern und Frauen unterschiedliche Lohnsätze für gleiche Arbeit in Jobs zu zahlen, die gleiche Fähigkeiten, Anstrengungen und Verantwortung erfordern und unter ähnlichen Arbeitsbedingungen ausgeführt werden. Ein Jahr nach der Verabschiedung des Equal Pay Act verabschiedete der Kongress den Civil Rights Act von 1964. Titel VII dieses Gesetzes macht es rechtswidrig, eine Person aufgrund von Rasse, Religion, Hautfarbe oder Geschlecht zu diskriminieren. Titel VII greift Diskriminierung aufgrund des Geschlechts umfassender an als das Equal Pay Act und erstreckt sich nicht nur auf Löhne, sondern auch auf Vergütung, Arbeitsbedingungen oder Beschäftigungsprivilegien. Daher kann ein Arbeitgeber mit dem Equal Pay Act und Title VII Frauen nicht gleichen Lohn für gleiche Arbeit verweigern; Verweigerung von Versetzungen, Beförderungen oder Lohnerhöhungen für Frauen; Stellenbewertungen manipulieren, um die Bezahlung von Frauen herabzusetzen; oder Männer und Frauen absichtlich nach ihrem Geschlecht in Jobs einteilen.

Da der Kongress diesen Gesetzentwurf zur gleichen Zeit debattierte, als der Equal Pay Act in Kraft trat, gab es Bedenken darüber, wie diese beiden Gesetze zusammenwirken würden, was zur Verabschiedung von Senator Bennetts Änderung führte. In dieser Änderung heißt es: „Es darf keine rechtswidrige Beschäftigungspraxis im Sinne dieses Unterkapitels sein, wenn Arbeitgeber nach Geschlecht differenzieren … wenn eine solche Differenzierung durch die Bestimmungen des [Equal Pay Act] zulässig ist.“ Es gab Verwirrung über die Auslegung dieser Änderung, deren Klärung den Gerichten überlassen blieb. So besagt das US-Bundesgesetz nun, dass „Arbeitgeber Männern und Frauen, die Tätigkeiten ausüben, die im Wesentlichen die gleichen Fähigkeiten, Anstrengungen und Verantwortlichkeiten erfordern und die unter ähnlichen Arbeitsbedingungen innerhalb derselben Einrichtung ausgeführt werden, keine ungleichen Löhne zahlen dürfen“.

Der Staat New York

1944 verbot der Bundesstaat New York Lohndiskriminierung aufgrund des eigenen Geschlechts. Am 10. Juli 2019 unterzeichnete der Gouverneur von New York, Andrew Cuomo, ein Gesetz, das gleiche Bezahlung für gleiche Arbeit unabhängig vom Geschlecht garantiert. Dies baut auf dem Gesetz von 1944 auf, indem es Arbeitgebern verbietet, Stellenbewerber nach ihrem früheren Gehalt zu fragen, eine Lücke, die eine Geschichte der Durchsetzung von Lohnungleichheiten aufgrund des Geschlechts hat. Cuomo unterzeichnete das Gesetz zusammen mit der Siegesparade der Frauen-Weltmeisterschaft 2019 in New York City.

Washington

In Washington führte Gouverneur Evans 1973 und 1977 eine Lohngerechtigkeitsstudie durch. Die Ergebnisse zeigten deutlich, dass es beim Vergleich von von Männern und Frauen dominierten Berufen fast keine Überschneidungen zwischen den Durchschnittswerten für ähnliche Berufe gab und in jedem Sektor eine Lücke von zwanzig Prozent auftrat . Zum Beispiel verdiente ein Angestellter in der Gastronomie 472 Dollar pro Monat und ein Lieferwagenfahrer 792 Dollar, obwohl beide die gleiche Anzahl von "Punkten" auf der Skala des vergleichbaren Wertes für den Staat erhielten. Unglücklicherweise für den Staat und für die weiblichen Staatsangestellten hat seine Nachfolgerin, Gouverneurin Dixie Lee Ray, die Empfehlungen der Studie nicht umgesetzt (die eindeutig feststellte, dass Frauen 20 Prozent weniger verdienten als Männer). So reichte AFSCME 1981 beim EEOC eine Beschwerde wegen Diskriminierung aufgrund des Geschlechts gegen den Staat Washington ein. Das Bezirksgericht entschied, dass, da der Staat eine Studie über geschlechtsspezifische Diskriminierung im Staat durchgeführt, festgestellt hatte, dass es erhebliche Lohnunterschiede gab, und nichts unternommen hatte, um diese Unterschiede zu verbessern, dies eine Diskriminierung nach Titel VII darstellte, die „allgegenwärtig und vorsätzlich“ war ." Das Gericht ordnete dann an, dass der Staat seinen über 15.500 Frauen ab 1979 auf der Grundlage einer Studie von vergleichbarem Wert aus dem Jahr 1983 das Arbeitsentgelt nachzahlen musste. Dies belief sich auf über 800 Millionen US-Dollar. Das Berufungsgericht der Vereinigten Staaten für den neunten Bezirk hob diese Entscheidung jedoch auf und erklärte, dass Washington immer verlangt habe, dass die Gehälter seiner Mitarbeiter den freien Markt widerspiegeln, und Diskriminierung eine von vielen Ursachen für Lohnunterschiede sei. Das Gericht stellte fest: "Der Staat hat die Marktdisparität nicht geschaffen ... [und] weder Gesetz noch Logik halten das System des freien Marktes für ein verdächtiges Unternehmen." Obwohl die Klage letztendlich erfolglos blieb, führte sie zu einer staatlichen Gesetzgebung, die die Löhne der Staatsangestellten stärkte. Die Kosten für die Umsetzung dieser Lohngleichheitspolitik betrugen 2,6 % der Personalkosten für den Staat.

Minnesota

In Minnesota begann der Staat in den späten 1970er Jahren, eine formelle Politik des vergleichbaren Werts in Betracht zu ziehen, als die Minnesota Task Force des Council on the Economic Status of Women Hay Associates mit der Durchführung einer Studie beauftragte. Die Ergebnisse waren überwältigend und ähnelten den Ergebnissen in Washington (es gab eine 20-prozentige Lücke zwischen den staatlichen Gehältern für männliche und weibliche Arbeiter). Hay Associates bewies, dass in den 19 Jahren seit der Verabschiedung des Equal Pay Act die Lohndiskriminierung fortbestand und von 1976 bis 1981 sogar zugenommen hatte. Anhand ihres Punktesystems stellten sie fest, dass Lieferwagenfahrer und Schreibkräfte beide mit 117 Punkten bewertet wurden Jeder von ihnen war dem Staat "wert", der Fahrer eines Lieferwagens (ein von Männern dominierter Beruf) erhielt 1.382 USD pro Monat, während die Schreibkraft (ein von Frauen dominierter Beruf) 1.115 USD pro Monat erhielt. Die Studie stellte auch fest, dass Frauen in Führungs- und Fachpositionen stark unterrepräsentiert waren und dass staatliche Stellen oft nach Geschlecht getrennt waren. Abschließend empfahl die Studie dem Staat mehrere Handlungsoptionen: 1) vergleichbare Wertabwägungen für frauendominierte Berufe zu etablieren; 2) Geld beiseite legen, um die Lohnungleichheit zu verbessern; 3) positive Maßnahmen für Frauen und Minderheiten fördern und 4) die Situation weiter analysieren, um sie zu verbessern. Der Gesetzgeber von Minnesota reagierte sofort. 1983 bewilligte der Staat 21,8 Millionen Dollar, um damit zu beginnen, die Lohnunterschiede für Staatsbedienstete zu ändern. Von 1982 bis 1993 stiegen die Löhne der Frauen im Staat um 10 %. Laut Star Tribune verdienten Frauen in der Regierung des Bundesstaates Minnesota im Jahr 2005 97 Cent pro Dollar, was Minnesota als eines der gleichberechtigtsten für weibliche Staatsangestellte im Land einstuft. Fünf Jahre später, im Jahr 2010, wurde schließlich die volle Lohngleichheit für Frauen in staatlichen Beschäftigungen erreicht, wobei es regelmäßig zu wiederkehrenden, typischerweise geringfügigen Lohnanpassungen in den Kommunalverwaltungen kam.

Bundesgesetz: Lilly Ledbetter Fair Pay Act

Im Jahr 2009 unterzeichnete Präsident Obama den Lilly Ledbetter Fair Pay Act , der es Frauen erlaubt, Arbeitgeber wegen unfairer Bezahlung bis zu 180 Tage nach Erhalt eines unfairen Gehaltsschecks zu verklagen. Am 29. Januar 2016 unterzeichnete er eine Durchführungsverordnung, die alle Unternehmen mit mindestens 100 Mitarbeitern verpflichtet, die Löhne aller Arbeitnehmer der Bundesregierung offenzulegen, mit einer Aufschlüsselung der Löhne nach Rasse, Geschlecht und ethnischer Zugehörigkeit. Ziel ist es, Arbeitgeber durch mehr Transparenz zu ermutigen, gleichen Lohn für gleiche Arbeit zu zahlen.

Massachusetts

Im August 2016 unterzeichnete der Gouverneur von Massachusetts, Charlie Baker, einen Gesetzentwurf zur Verbesserung des bereits bestehenden Massachusetts Equal Pay Act. Am 1. Juli 2018 trat diese aktualisierte Änderung in Kraft, um Arbeitnehmer davor zu schützen, von ihrem derzeitigen Arbeitgeber nach ihrem früheren Gehalt gefragt zu werden. Gouverneur Baker strebte eine Änderung des derzeitigen Systems an, nachdem er erkannt hatte, dass Frauen in ihren jeweiligen Bereichen im Durchschnitt 76 Cent auf den Dollar verdienten, verglichen mit Männern, die die gleiche Arbeit verrichteten. Nach dem aktualisierten Massachusetts Equal Pay Act dürfen Arbeitgeber keine unterschiedlichen Löhne für Mitarbeiter haben, die eine Arbeit verrichten, die das gleiche Maß an Fähigkeiten, Anstrengungen und Verantwortung erfordert. Der Massachusetts Equal Pay Act erlaubt nur Unterschiede in der Bezahlung, wenn sie auf Verdienst, Dienstalter, erzielten Einnahmen, Bildung und Standort oder Reise basieren. Zum Zeitpunkt seiner Verabschiedung im Jahr 2018 wurde der Massachusetts Equal Pay Act zum stärksten Verfechter des gleichen Entgelts zwischen den Geschlechtern in den Vereinigten Staaten. Es war der erste Staat, der Arbeitgeber unter der Bedingung zustimmend verteidigte, dass sie eine Selbstprüfung ihrer Lohnpraktiken durchgeführt haben. Um geschützt zu sein, müssen nachweisliche Bemühungen zur Beseitigung des Lohngefälles nachgewiesen werden, bevor sie für den doppelten Lohnausfall des diskriminierten Arbeitnehmers haftbar gemacht werden.

Staatliche und lokale Gesetze, 2010er Jahre

Kalifornien und New York City haben Gesetze erlassen, die es Arbeitgebern verbieten, nach der Gehaltshistorie zu fragen, um das Gehalt zu bestimmen, das für eine neue Stelle angeboten wird. Dadurch soll das geschlechtsspezifische Lohngefälle verringert werden, indem die Auswirkungen früherer Diskriminierungen verringert werden. Viele andere US-Bundesstaaten erwägen seit Mai 2017 ähnliche Gesetze.

Australien

1948 begann die Allgemeine Erklärung der Menschenrechte, gleichen Lohn für gleiche Arbeit anzuerkennen. Das Equal Remuneration Convention wurde 1951 von der Internationalen Arbeitsorganisation veröffentlicht. Die Konvention erklärte, dass sie empfiehlt, Arbeitsplätze nach der Art der Arbeit und nicht nach dem, der die Arbeit ausführt, zu klassifizieren. Frauen und Männer beteiligten sich an Protesten und forderten die Regierung auf, die Konvention von 1951 zu ändern und gleiches Entgelt in Australien zum Gesetz zu machen. 1969 brachte die Australasian Meat Industry Employees Union einen Fall gegen die Meat and Allied Trades Federation vor die ACAC. Arbeiter forderten gleichen Lohn für jeden Angestellten und die Kommission entschied, dass der allgemeine weibliche Mindestlohn 85 Prozent des männlichen Lohns beträgt. Diese Entscheidung trug zu gleichem Lohn für Frauen bei, die die gleiche Arbeit verrichteten wie traditionell die Männer, aber alle anderen Frauen bekamen 85 Prozent. 1972 wurde die Entscheidung neu bewertet und bestimmt, dass entweder Frauen oder Männer, die in einer ähnlichen Arbeit mit ähnlichem Wert arbeiten, Anspruch auf denselben Arbeitslohn haben.

Unter dem alten zentralisierten Lohnfestsetzungssystem Australiens wurde 1969 „gleicher Lohn für gleichwertige Arbeit“ für Frauen eingeführt. Antidiskriminierung aufgrund des Geschlechts wurde 1984 gesetzlich verankert.

Kanada

Im kanadischen Sprachgebrauch werden die Begriffe Lohngerechtigkeit und Lohngleichheit etwas anders verwendet als in anderen Ländern. Die beiden Begriffe beziehen sich auf deutlich getrennte Rechtsbegriffe.

Lohngleichheit oder gleicher Lohn für gleiche Arbeit bezieht sich auf die Forderung, dass Männer und Frauen bei gleicher Arbeit in derselben Organisation gleich bezahlt werden. Beispielsweise muss eine Elektrikerin in derselben Organisation genauso bezahlt werden wie ein Elektriker. Angemessene Unterschiede sind zulässig, wenn sie auf Dienstalter oder Verdienste zurückzuführen sind.

Lohngleichheit ist in allen 14 Gesetzgebungsgebieten Kanadas (zehn Provinzen, drei Territorien und die Bundesregierung) gesetzlich vorgeschrieben. Beachten Sie, dass Bundesgesetze nur für Arbeitgeber in bestimmten bundesstaatlich regulierten Branchen wie Banken, Rundfunkanstalten und Fluggesellschaften gelten, um nur einige zu nennen. Für die meisten Arbeitgeber ist die relevante Gesetzgebung die der jeweiligen Provinz oder des Territoriums.

Für staatlich regulierte Arbeitgeber wird Lohngleichheit durch das Canadian Human Rights Act garantiert . In Ontario ist Lohngleichheit gemäß dem Ontario Employment Standards Act erforderlich. Jede kanadische Gerichtsbarkeit hat ähnliche Gesetze, obwohl die Bezeichnung des Gesetzes unterschiedlich sein wird.

Im Gegensatz dazu bedeutet Lohngleichheit im kanadischen Kontext, dass männlich dominierte und frauendominierte Berufe mit vergleichbarem Wert bei demselben Arbeitgeber gleich bezahlt werden müssen. Der kanadische Begriff Pay Equity wird in den USA als „comparable value“ bezeichnet. Wenn zum Beispiel die Krankenschwestern und Elektriker einer Organisation als gleichwertig angesehen werden, müssen sie gleich bezahlt werden. Eine Möglichkeit, die Konzepte zu unterscheiden, besteht darin, festzuhalten, dass die Lohngleichheit die Rechte von Arbeitnehmerinnen als Einzelpersonen anspricht, während die Lohngleichheit die Rechte von Frauen dominierten Berufen als Gruppen anspricht.

Bestimmte kanadische Gerichtsbarkeiten haben Gesetze zur Lohngerechtigkeit, andere nicht, daher die Notwendigkeit, im kanadischen Sprachgebrauch zwischen Lohngerechtigkeit und Lohngleichheit zu unterscheiden . In Ontario beispielsweise wird Lohngleichheit durch den Ontario Employment Standards Act garantiert, während Lohngerechtigkeit durch den Ontario Pay Equity Act garantiert wird. Andererseits haben die drei westlichsten Provinzen (British Columbia, Alberta und Saskatchewan) Gesetze zur Lohngleichheit , aber keine Gesetze zur Lohngerechtigkeit . Einige Provinzen (z. B. Manitoba) haben Gesetze, die Lohngleichheit für Arbeitgeber des öffentlichen Sektors, nicht aber für Arbeitgeber des privaten Sektors vorschreiben; Inzwischen gilt die Gesetzgebung zur Lohngleichheit für alle.

Indien

Verfassungsschutz

Als Teil ihrer Direktive Principles of State Policy sieht die indische Verfassung in Artikel 39 vor, dass alle Staaten ihre Politik im Idealfall darauf ausrichten, gleiches Entgelt für gleiche Arbeit für Männer und Frauen zu gewährleisten und sicherzustellen, dass Männer und Frauen das Recht auf eine ausreichende Existenzgrundlage. Obwohl diese Richtlinienprinzipien von keinem Gericht durchsetzbar sind, sind sie für die Regierungsführung des Landes von entscheidender Bedeutung, und ein Staat ist verpflichtet, sie beim Erlass von Gesetzen zu berücksichtigen.

Obwohl „gleicher Lohn für gleiche Arbeit“ nicht ausdrücklich ein verfassungsmäßiges Recht ist, wurde es durch die Auslegung der Artikel 14, 15 und 16 in die Verfassung aufgenommen – die Gleichheit vor dem Gesetz, Schutz vor Diskriminierung und Chancengleichheit in Angelegenheiten der öffentliche Beschäftigung. Auch der Oberste Gerichtshof Indiens hat dies zu einem verfassungsmäßigen Ziel erklärt, das jedem Einzelnen zur Verfügung steht und durch die Durchsetzung seiner in den Artikeln 14 bis 16 festgelegten Grundrechte erreicht werden kann. In einer populären Entscheidung des Obersten Gerichtshofs die Beschäftigungsbedingungen der Stewardessen von Air India angefochten wurde. Die Beschäftigungsbedingungen verlangten den obligatorischen Ruhestand von Frauen: (i) bei Vollendung des 33. Lebensjahres; (ii) wenn sie innerhalb von vier Dienstjahren verheiratet wurden; oder (iii) bei ihrer ersten Schwangerschaft. Das Gericht hob diese Bestimmungen jedoch auf und hielt sie für willkürlich und diskriminierend, da sie gegen die Artikel 14, 15 und 16 der Verfassung verstießen.

Gesetzlicher Schutz

1976 wurde das Gesetz zur Gleichheit des Entgelts mit dem Ziel erlassen, Männern und Frauen gleiche Entlohnung zu bieten und Diskriminierung aufgrund des Geschlechts in allen Fragen der Beschäftigung und Beschäftigungsmöglichkeiten zu verhindern. Dieses Gesetz gibt Frauen nicht nur das Recht, gleiches Entgelt zu fordern, sondern auch jede Ungleichheit in Bezug auf Einstellungsverfahren, Berufsausbildung, Beförderungen und Versetzungen innerhalb der Organisation kann nach diesem Gesetz angefochten werden. Ihr Geltungsbereich erstreckt sich jedoch nicht auf Situationen, in denen: (i) eine Frau versucht, die Anforderungen der Gesetze zu erfüllen, die Frauen eine Sonderbehandlung gewähren; und (ii) einer Frau wird aufgrund der Geburt eines Kindes oder der Bedingungen in Bezug auf Ruhestand, Heirat oder Tod eine Sonderbehandlung gewährt. Sowohl Unternehmen als auch einzelne Arbeitgeber können für die Einhaltung der in diesem Gesetz vorgeschriebenen Standards verantwortlich gemacht werden. In verschiedenen Fällen hat der Oberste Gerichtshof Indiens zudem entschieden, dass eine Diskriminierung aufgrund des Geschlechts nur dann vorliegt, wenn Männer und Frauen die gleiche oder eine ähnliche Arbeit verrichten. Es wurde jedoch klargestellt, dass bei der Entscheidung, welche Arten von Arbeiten ähnlich sein können, ein flexibler Ansatz gewählt werden muss, indem die tatsächlich als Teil der Arbeit ausgeführten Aufgaben und nicht die möglicherweise auszuführenden Aufgaben berücksichtigt werden.

Taiwan

Taiwan hat 2002 das Gesetz zur Gleichstellung der Geschlechter in der Beschäftigung erlassen. Es regelt, dass ein Arbeitgeber Arbeitnehmern, die die gleiche Arbeit verrichten, den gleichen Lohn zahlen muss. Das Gesetz schreibt vor, dass Arbeitgeber Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer bei der Lohnzahlung nicht aufgrund ihres Geschlechts oder ihrer sexuellen Orientierung diskriminieren dürfen. Mitarbeiter erhalten gleichen Lohn für gleiche Arbeit oder gleichen Wert. Wenn solche Unterschiede jedoch das Ergebnis von Dienstaltersystemen, Auszeichnungs- und Disziplinarsystemen, Verdienstsystemen oder anderen berechtigten Gründen aus nicht-sexuellen oder nicht-sexuellen Orientierungsfaktoren sind, findet die oben genannte Beschränkung keine Anwendung. Arbeitgeber dürfen keine Methoden zur Kürzung der Löhne anderer Arbeitnehmer anwenden, um die Bestimmung des vorstehenden Absatzes zu umgehen.

Kritik

Zu den Kritikpunkten am Grundsatz des gleichen Entgelts für gleiche Arbeit von Frauen gehört die Kritik an den zu seiner Verwirklichung verwendeten Mechanismen und der Methodik, mit der die Lücke gemessen wird. Einige glauben, dass staatliche Maßnahmen zur Korrektur geschlechtsspezifischer Lohnunterschiede dazu dienen, das System des freiwilligen Austauschs zu beeinträchtigen. Sie argumentieren, dass das grundlegende Problem darin besteht, dass der Arbeitgeber der Eigentümer des Arbeitsplatzes ist, nicht die Regierung oder der Arbeitnehmer. Der Arbeitgeber verhandelt den Job und bezahlt nach Leistung, nicht nach Jobpflichten. Das Problem dabei ist, dass Männer aufgrund der gleichen Fähigkeiten, zu denen eine Frau in der Lage gewesen wäre, als Leistungsträger wahrgenommen werden. Ein privates Unternehmen möchte seine besten Mitarbeiter nicht verlieren, indem es sie weniger entlohnt, und kann es sich nicht leisten, seine leistungsschwächeren Mitarbeiter höher zu bezahlen, da die Gesamtproduktivität sinkt. Allerdings zitiert das Independent Women's Forum eine andere Studie, die prognostiziert, dass das Lohngefälle möglicherweise verschwinden wird, "wenn es auf Erfahrung, Bildung und Anzahl der Jahre im Job kontrolliert wird".

Der Unterschied zwischen gleichem Lohn für gleiche Arbeit und gleichem Lohn für gleichwertige Arbeit

Gleicher Lohn für gleiche Arbeit Gleicher Lohn für gleichwertige Arbeit
Equal Pay vergleicht die Entlohnung von Stelleninhabern in gleichen oder sehr ähnlichen Jobs. Die Lohngleichheit vergleicht den Wert und die Bezahlung verschiedener Jobs, wie z. B. Krankenschwester und Elektriker.
In Kanada können sich sowohl Männer als auch Frauen darüber beschweren, dass ihre Arbeit unterbewertet wird. Wenn ein männlicher Amtsinhaber für die gleiche Stelle weniger bezahlt wird als eine weibliche Amtsinhaberin, kann er eine Beschwerde einreichen. Außerdem kann sich eine Frau oder ein Mann beschweren, wenn sie oder er weniger bezahlt wird als ein Mann oder eine Frau in der gleichen Arbeit. In Kanada können sich nur Menschen (sowohl Männer als auch Frauen) in Jobs beschweren, die traditionell Frauen vorbehalten sind, dass ihre Arbeit unterbewertet wird. Wenn Krankenschwestern vom selben Arbeitgeber weniger bezahlt werden als Elektriker, können sie eine Beschwerde einreichen.

Laut dem Washington Center for Equitable Growth, das Daten des Bureau of Labor Statistics verwendet, werden Berufe, die eher von Männern dominiert werden, unabhängig von Fähigkeiten oder Bildungsniveau tendenziell besser bezahlt.

Zum Beispiel erfordert es oft ein ähnliches Maß an Fähigkeiten und Ausbildung, um Elektriker zu werden, wie es für eine Krankenschwester erforderlich ist. Elektriker, ein von Männern dominierter Bereich, verdienen jedoch mehr als Krankenschwestern, ein von Frauen dominierter Bereich. In Situationen, in denen beispielsweise der Elektriker seine Arbeit 200 Fuß über dem Boden einer Offshore-Bohrinsel ausführt, sollte die Bezahlung höher sein, da die Risiken ebenfalls höher sind. Dies erklärt jedoch nicht die Lücke zwischen der durchschnittlichen Arbeit von Elektrikern.

Eine Kritik an gleichem Lohn für gleichwertige Arbeit ist das Fehlen geeigneter Vergleichsmechanismen, es basiert auf subjektiven Eindrücken und nicht auf realen Fakten und Statistiken. Wie im vorherigen Beispiel können wir anhand der statistischen Daten von US BLS beweisen, dass es eine falsche Aussage ist, dass Elektriker mehr verdienen als Krankenschwestern. Basierend auf den Statistiken verdienen Elektriker ~ 1015 $ / Woche, während Krankenschwestern ~ 1223 $ / Woche verdienen, was in diesem Fall beweist, dass Krankenschwestern, ein von Frauen dominierter Bereich, mehr verdienen als Elektriker, ein von Männern dominierter Bereich.

Transparenzgesetze

Eine Frau hält ein Schild hoch und protestiert damit, dass sie für die gleiche Arbeit weniger verdient als ein „er“ (ein männlicher Kollege).

Transparenzgesetze verlangen von Unternehmen, Löhne gegenüber Mitarbeitern oder der Regierung offenzulegen. Dies kann das geschlechtsspezifische Lohngefälle verringern, indem es Frauen ermöglicht wird, über gleichwertige Entlohnung zu verhandeln (anstelle einer Gehaltshistorie, die möglicherweise frühere Diskriminierung widerspiegelt) und indem Arbeitgeber dazu gebracht werden, Männer und Frauen gleich zu behandeln.

Siehe auch

Literaturverzeichnis

Externe Links