Humanressourcen -Human resources

Humanressourcen sind die Gruppe von Personen, die die Belegschaft einer Organisation , eines Unternehmenssektors , einer Branche oder einer Volkswirtschaft bilden . Ein enger gefasster Begriff ist das Humankapital , das Wissen und die Fähigkeiten, über die der Einzelne verfügt. Ähnliche Begriffe sind Manpower, Labour , Personal, Associates oder einfach: People.

Die Personalabteilung (HR-Abteilung) einer Organisation führt das Personalmanagement durch und überwacht verschiedene Aspekte der Beschäftigung , wie z Referenz und einige Aspekte der Rekrutierung (auch bekannt als Talent Acquisition ) und Mitarbeiter -Offboarding . Sie dienen als Bindeglied zwischen dem Management einer Organisation und ihren Mitarbeitern.

Zu den Aufgaben gehören die Planung, der Einstellungs- und Auswahlprozess, die Veröffentlichung von Stellenanzeigen, die Bewertung der Leistung von Mitarbeitern, die Organisation von Lebensläufen und Bewerbungen, die Planung von Vorstellungsgesprächen sowie die Unterstützung des Prozesses und die Sicherstellung von Hintergrundüberprüfungen . Eine weitere Aufgabe ist die Gehalts- und Leistungsverwaltung, die sich mit der Sicherstellung der Berücksichtigung von Urlaub und Krankheit, der Überprüfung der Gehaltsabrechnung und der Teilnahme an Leistungsaufgaben wie Anspruchslösungen, Abgleich von Leistungsabrechnungen und Genehmigung von Rechnungen zur Zahlung befasst. Die Personalabteilung koordiniert auch Aktivitäten und Programme für Mitarbeiterbeziehungen, einschließlich, aber nicht beschränkt auf die Mitarbeiterberatung. Der letzte Job ist die regelmäßige Wartung. Dieser Job stellt sicher, dass die aktuellen HR-Dateien und Datenbanken auf dem neuesten Stand sind, die Pflege der Mitarbeiterleistungen und des Beschäftigungsstatus und die Durchführung von Gehaltsabrechnungs-/leistungsbezogenen Abstimmungen .

Aktivitäten

Ein Personalleiter hat verschiedene Funktionen in einem Unternehmen

  • Ermitteln Sie die Bedürfnisse des Personals/der Mitarbeiter.
  • Bestimmen Sie, ob Sie Zeitarbeitskräfte einsetzen oder Mitarbeiter einstellen, um diesen Bedarf zu decken.
  • Bestimmen Sie Dos & Don'ts.
  • Rekrutieren und/oder interviewen Sie die besten Mitarbeiter
  • Schulen Sie Mitarbeiter und erweitern Sie ihr Lernwissen.
  • Überwachen Sie die Arbeit.
  • Werten Sie die Arbeit aus.
  • Etablieren Sie eine „disziplinäre Arbeitskultur“ in der Organisation.
  • Vermeiden Sie Politik im Büro.
  • Wenden Sie 'HR Software' für die Arbeitserleichterung in der Organisation an.
  • Mitarbeiterbeziehungen verwalten. Wenn es Gewerkschaften gibt, führen Sie Tarifverhandlungen durch.
  • Bereiten Sie Mitarbeiterunterlagen und persönliche Richtlinien vor.
  • Verwalten Sie die Gehaltsabrechnung, Leistungen und Vergütungen Ihrer Mitarbeiter .
  • Sorgen Sie für Chancengleichheit.
  • Umgang mit Diskriminierung .
  • Umgang mit Leistungsproblemen.
  • Stellen Sie sicher, dass die Personalpraktiken verschiedenen Vorschriften entsprechen.
  • Mitarbeiter motivieren .
  • Streit schlichten.
  • Verbreitung von Informationen in der Organisation, um deren Wachstum zu fördern.

Manager müssen ihre zwischenmenschlichen Fähigkeiten entwickeln , um effektiv zu sein. Organizational Behavior konzentriert sich darauf, wie Faktoren verbessert werden können, die Organisationen effektiver machen.

Geschichte

Human Resource Management wurde früher als „ Personalverwaltung “ bezeichnet. In den 1920er Jahren konzentrierte sich die Personalverwaltung hauptsächlich auf die Aspekte der Einstellung, Bewertung und Vergütung von Mitarbeitern. Sie konzentrierten sich jedoch nicht auf Arbeitsverhältnisse auf einer organisatorischen Leistungsebene oder auf die systematischen Beziehungen in irgendwelchen Parteien. Dies führte in dieser Zeit zu einem Mangel an vereinheitlichendem Paradigma auf diesem Gebiet.

Laut einem Artikel des HR Magazine wurde die erste Personalverwaltungsabteilung bei der National Cash Register Co. im Jahr 1900 gegründet. Der Eigentümer, John Henry Patterson , organisierte eine Personalabteilung, die sich mit Beschwerden, Entlassungen und Sicherheit sowie Informationen für Vorgesetzte über neue Gesetze befasste und Praktiken nach mehreren Streiks und Mitarbeiteraussperrungen. Dieser Aktion folgten weitere Unternehmen; Beispielsweise hatte Ford 1913 hohe Fluktuationsraten von 380 Prozent, aber nur ein Jahr später hatten die Fließbandarbeiter des Unternehmens ihre täglichen Gehälter von 2,50 auf 5 Dollar verdoppelt, obwohl 2,50 Dollar damals ein fairer Lohn waren. Dieses Beispiel zeigt deutlich die Bedeutung eines effektiven Managements, das zu einer höheren Mitarbeiterzufriedenheit führt und die Mitarbeiter zur Zusammenarbeit ermutigt, um bessere Geschäftsziele zu erreichen.

In den 1970er Jahren begannen amerikanische Unternehmen aufgrund des erheblich gestiegenen Wettbewerbsdrucks mit Herausforderungen konfrontiert zu werden. Unternehmen erlebten Globalisierung, Deregulierung und schnellen technologischen Wandel, was die großen Unternehmen dazu veranlasste, ihre strategische Planung zu verbessern – ein Prozess, bei dem zukünftige Veränderungen in einem bestimmten Umfeld vorhergesagt und der Fokus auf Möglichkeiten zur Förderung der organisatorischen Effektivität gelegt wird . Dies führte zur Entwicklung von mehr Arbeitsplätzen und Möglichkeiten für Menschen, ihre Fähigkeiten unter Beweis zu stellen, die darauf abzielten, Mitarbeiter effektiv für die Erfüllung individueller, Gruppen- und Unternehmensziele einzusetzen. Viele Jahre später wurde an Universitäten und Hochschulen das Haupt-/Nebenfach Human Resource Management, auch Betriebswirtschaftslehre genannt, geschaffen . Es umfasst alle Aktivitäten, die Unternehmen eingesetzt haben, um einen effektiveren Einsatz von Mitarbeitern zu gewährleisten.

Jetzt konzentriert sich die Personalabteilung auf die menschliche Seite des Managements. Es gibt zwei echte Definitionen von HRM ( Human Resource Management ); Einer davon ist, dass es sich um den Prozess der strukturierten und gründlichen Führung von Menschen in Organisationen handelt. Dies bedeutet, dass es die Einstellung, Entlassung, Bezahlung und Vergünstigungen sowie das Leistungsmanagement abdeckt. Diese erste Definition ist die moderne und traditionelle Version, die eher dem entspricht, was ein Personalmanager in den 1920er Jahren getan hätte. Die zweite Definition ist, dass HRM die Ideen des Managements von Menschen in Organisationen aus einer Makromanagement - Perspektive wie Kunden und Konkurrenten auf einem Markt einkreist. Dabei steht die Gestaltung des „Arbeitsverhältnisses“ für Führungskräfte und Mitarbeiter im Vordergrund.

Einige Untersuchungen haben gezeigt, dass Mitarbeiter eine viel höhere Produktivität erzielen können, wenn ihre Vorgesetzten und Manager ihnen mehr Aufmerksamkeit schenken. Der Vater der menschlichen Beziehungen, Elton Mayo, war die erste Person, die die Bedeutung der Kommunikation, Zusammenarbeit und Beteiligung der Mitarbeiter betonte. Seine Studien kamen zu dem Schluss, dass manchmal die menschlichen Faktoren wichtiger sind als physische Faktoren, wie die Qualität der Beleuchtung und die physischen Bedingungen am Arbeitsplatz. Infolgedessen legen Einzelpersonen oft mehr Wert darauf, wie sie sich fühlen. Beispielsweise kann ein effektiv angewandtes Belohnungssystem im Personalmanagement die Mitarbeiter dazu ermutigen, ihre beste Leistung zu erbringen.

Ursprünge der Terminologie

Der bahnbrechende Ökonom John R. Commons erwähnte „Human Resource“ in seinem Buch „ The Distribution of Wealth “ von 1893 , ging aber nicht näher darauf ein. Der Ausdruck wurde in den 1910er bis 1930er Jahren verwendet, um die Idee zu fördern, dass Menschen einen Wert haben (wie in der Menschenwürde); in den frühen 1950er Jahren bedeutete es Menschen als Mittel zum Zweck (für Arbeitgeber). Unter Gelehrten wurde der Ausdruck in diesem Sinne zum ersten Mal in einem Bericht des Wirtschaftswissenschaftlers E. Wight Bakke aus dem Jahr 1958 verwendet .

In Bezug darauf, wie Einzelpersonen auf die Veränderungen auf einem Arbeitsmarkt reagieren, muss Folgendes verstanden werden:

  • Fähigkeiten und Qualifikationen: Mit dem Übergang der Industrie von manuellen zu mehr Managementberufen steigt auch der Bedarf an hochqualifiziertem Personal. Wenn der Markt „eng“ ist (d. h. nicht genügend Personal für die Stellen vorhanden ist), müssen die Arbeitgeber um die Arbeitnehmer konkurrieren, indem sie finanzielle Belohnungen, Investitionen in die Gemeinschaft usw. anbieten.
  • Geografische Verteilung: Wie weit ist der Arbeitsplatz von der Person entfernt? Die Entfernung zur Arbeit sollte der Vergütung entsprechen, und auch die Verkehrsmittel und die Infrastruktur der Region haben Einfluss darauf, wer sich auf eine Stelle bewirbt.
  • Berufsstruktur: die Normen und Werte der verschiedenen Karrieren innerhalb einer Organisation. Mahoney 1989 entwickelte drei verschiedene Arten von Berufsstrukturen, nämlich Handwerk (Loyalität gegenüber dem Beruf), Organisationslaufbahn (Beförderung durch das Unternehmen) und unstrukturierte (geringfügige/ungelernte Arbeiter, die bei Bedarf arbeiten).
  • Generationenunterschied: Verschiedene Alterskategorien von Mitarbeitern haben bestimmte Merkmale, zum Beispiel ihr Verhalten und ihre Erwartungen an die Organisation.

Kritik an der Terminologie

Ein Hauptanliegen bei der Betrachtung von Menschen als Vermögen oder Ressourcen ist, dass sie zur Ware gemacht, objektiviert und missbraucht werden. Menschen sind keine „ Waren “ oder „Ressourcen“, sondern kreative und soziale Wesen in einem produktiven Unternehmen. Die Revision 2000 der ISO 9001 hingegen fordert, die Prozesse, deren Ablauf und Wechselwirkungen zu identifizieren und Verantwortlichkeiten und Befugnisse zu definieren und zu kommunizieren. Im Allgemeinen haben stark gewerkschaftlich organisierte Nationen wie Frankreich und Deutschland solche Ansätze übernommen und gefördert. Außerdem beschloss die Internationale Arbeitsorganisation im Jahr 2001, ihre Empfehlung 150 von 1975 zur Entwicklung der Humanressourcen zu überarbeiten und zu überarbeiten, was zu ihrem Grundsatz „ Arbeit ist keine Ware “ führte. Eine Sichtweise dieser Trends ist, dass ein starker gesellschaftlicher Konsens über die politische Ökonomie und ein gutes Sozialsystem die Mobilität der Arbeitskräfte erleichtern und dazu neigen, die gesamte Wirtschaft produktiver zu machen, da Arbeitskräfte Fähigkeiten und Erfahrungen auf verschiedene Weise entwickeln und von einem Unternehmen zu einem anderen wechseln können ein anderer mit wenig Kontroversen oder Anpassungsschwierigkeiten.

Eine weitere wichtige Kontroverse betrifft die Arbeitskräftemobilität und die allgemeinere philosophische Frage bei der Verwendung des Ausdrucks „Humanressourcen“. Regierungen von Entwicklungsländern betrachten Industrienationen, die Einwanderung oder „Gastarbeiter“ fördern, oft als Aneignung von Humankapital, das rechtmäßig Teil der Entwicklungsländer ist und zur Förderung seines Wirtschaftswachstums benötigt wird. Im Laufe der Zeit sind die Vereinten Nationen dazu übergegangen, den Standpunkt der Entwicklungsländer allgemein zu unterstützen, und haben erhebliche Ausgleichsbeiträge für „Auslandshilfe“ gefordert, damit ein Entwicklungsland, das Humankapital verliert, nicht die Fähigkeit verliert, weiterhin neue Menschen darin auszubilden Berufe, Berufe und Kunst.

Einige Unternehmen und Unternehmen entscheiden sich dafür, diese Abteilung mit anderen Begriffen umzubenennen, z. B. „People Operations“ oder „Culture Department“, um dieses Stigma zu beseitigen.

Entwicklung

Personalunternehmen spielen aufgrund der von den Mitarbeitern geleisteten Arbeit eine wichtige Rolle bei der Entwicklung und dem Aufbau eines Unternehmens oder einer Organisation am Anfang oder am Ende des Erfolgs. Human Resources soll zeigen, wie man bessere Arbeitsbeziehungen in der Belegschaft haben kann. Auch, um die beste Arbeitsmoral der Mitarbeiter hervorzubringen und damit den Übergang zu einem besseren Arbeitsumfeld zu schaffen.

Die Personalabteilung befasst sich auch mit wesentlichen Motivatoren am Arbeitsplatz wie Gehaltsabrechnung , Sozialleistungen, Teammoral und Belästigung am Arbeitsplatz.

Planung

Verwaltung und Betrieb waren früher die beiden Rollenbereiche des Personalwesens. Die strategische Planungskomponente kam ins Spiel, als Unternehmen die Notwendigkeit erkannten, HR-Anforderungen in Zielen und Strategien zu berücksichtigen. HR-Direktoren sitzen aufgrund der Personalplanungsfunktion häufig in Unternehmensführungsteams. Anzahl und Arten von Mitarbeitern und die Entwicklung von Vergütungssystemen gehören zu den Elementen in der Planungsrolle. Verschiedene Faktoren, die Human Resource beeinflussen: Planung der Organisationsstruktur, Wachstum, Standort, demografische Veränderungen, Umweltunsicherheiten, Expansion usw. Darüber hinaus umfasst dieser Bereich den Bereich des Talentmanagements .

Siehe auch

Anmerkungen

Externe Links