Schwangerschaftsdiskriminierung - Pregnancy discrimination

Schwangerschaftsdiskriminierung ist eine Form der Diskriminierung am Arbeitsplatz , die auftritt, wenn werdende Frauen aufgrund ihrer Schwangerschaft oder der Absicht, schwanger zu werden, entlassen, nicht eingestellt oder anderweitig diskriminiert werden. Zu den häufigsten Formen der Schwangerschaftsdiskriminierung gehören die Nichteinstellung aufgrund einer sichtbaren Schwangerschaft oder der Wahrscheinlichkeit einer Schwangerschaft, die Entlassung nach der Benachrichtigung eines Arbeitgebers über die Schwangerschaft, die Entlassung nach dem Mutterschaftsurlaub und die Zahlung einer Gehaltszahlung aufgrund einer Schwangerschaft. Das Übereinkommen zur Beseitigung jeder Form von Diskriminierung der Frau verbietet eine Kündigung wegen Mutterschaft oder Schwangerschaft und gewährleistet Anspruch auf Mutterschaftsurlaub oder vergleichbare Sozialleistungen. Das Mutterschutzübereinkommen C 183 proklamiert auch für die Schwangerschaft einen angemessenen Schutz. Obwohl Frauen in den Vereinigten Staaten aufgrund des Schwangerschaftsdiskriminierungsgesetzes von 1978 einen gewissen Schutz genießen, hat es die Häufigkeit der Schwangerschaftsdiskriminierung nicht vollständig eingedämmt. Der Gleichstellungszusatz könnte eine solidere Geschlechtergleichstellung gewährleisten und sicherstellen, dass Frauen und Männer gleichzeitig arbeiten und Kinder bekommen können.

Motive

Arbeitgeber diskriminieren aufgrund einer Schwangerschaft aus mehreren Gründen:

  • Vorurteile gegenüber berufstätigen Frauen und Müttern
  • Angst vor Produktivitätsverlust durch Abwesenheit eines Mitarbeiters
  • nicht genügend Ressourcen, um Zeitarbeitskräfte zu unterstützen oder Überstunden zu zahlen, damit andere Mitarbeiter die Aufgaben während des Urlaubs erfüllen können
  • glauben, dass die Arbeitnehmerin auch nach ihrer Rückkehr zu viele Unterkünfte benötigen wird
  • Angst vor entgangenen Gewinnen aufgrund von Produktivitätsverlusten oder erhöhten Produktivitätskosten durch bezahlte Abwesenheit eines Mitarbeiters.

Vereinigte Staaten

In den Vereinigten Staaten sind Arbeitgeber seit 1978 gesetzlich verpflichtet, die gleiche Versicherung , das gleiche Urlaubsgeld und die gleiche zusätzliche Unterstützung bereitzustellen, die jedem Arbeitnehmer mit Krankheitsurlaub oder Behinderung gewährt würden. Dies gilt nur für Unternehmen mit 15 oder mehr Beschäftigten (einschließlich Teilzeit- und Zeitarbeitskräfte).

Mit mehr als 70 % der erwerbstätigen Frauen mit Kindern ist Schwangerschaftsdiskriminierung die am schnellsten wachsende Form der Diskriminierung in den USA und machte 2006 etwa 6,5 ​​% aller eingereichten Diskriminierungsklagen aus. Die US Equal Employment Opportunity Commission vermittelt Ansprüche zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern. Im Jahr 2006 bearbeitete die EEOC 4.901 Anträge mit einer möglichen Geldauszahlung von verschiedenen Organisationen in Höhe von insgesamt 10,4 Millionen US-Dollar.

Gesetzgebung

1978 verabschiedete der US-Kongress den Schwangerschaftsdiskriminierungsgesetz (PL 95-555), eine Änderung des Abschnitts zur Geschlechtsdiskriminierung des Bürgerrechtsgesetzes von 1964 .

Im Jahr 2002 erweiterte das kalifornische Versicherungsprogramm Paid Family Leave (PFL), auch bekannt als Family Temporary Disability Insurance (FTDI)-Programm, die Entschädigung bei Arbeitslosigkeit , um Personen abzudecken, die eine Auszeit von der Arbeit nehmen, um sich mit einem neuen minderjährigen Kind zu verbinden. PFL deckt Arbeitnehmer, die eine Auszeit nehmen, um sich mit ihrem eigenen Kind oder dem Kind ihres eingetragenen Lebenspartners oder einem Kind, das bei ihnen oder ihrem Lebenspartner zur Adoption oder Pflege aufgenommen wurde, zu binden .

Verschiedene US-Städte haben zusätzliche Gesetze zum Schutz schwangerer Arbeitnehmerinnen erlassen. Im Jahr 2014 erließ New York City den Pregnant Workers Fairness Act, der von Arbeitgebern verlangt, angemessene Vorkehrungen für die Bedürfnisse einer Arbeitnehmerin für ihre Schwangerschaft, Geburt oder einen damit verbundenen medizinischen Zustand zu treffen, die es der Arbeitnehmerin ermöglichen, die wesentlichen Anforderungen der Arbeit zu erfüllen. Ebenfalls im Jahr 2014 änderte Philadelphia eine Verordnung, die Arbeitgeber verpflichtet, angemessene Vorkehrungen am Arbeitsplatz für "von Schwangerschaft betroffene" Arbeitnehmerinnen zu treffen, d. h. schwangere Frauen oder Frauen mit Erkrankungen im Zusammenhang mit Schwangerschaft oder Geburt. Die überarbeitete Verordnung von Philadelphia nennt mehrere mögliche erforderliche Vorkehrungen, einschließlich Toilettenpausen, regelmäßige Ruhezeiten für diejenigen, deren Arbeit langes Stehen erfordert, besondere Unterstützung bei manueller Arbeit, Urlaub wegen einer Behinderung aufgrund einer Geburt, Versetzung auf eine freie Stelle , und Arbeitsplatzrestrukturierung. Im Jahr 2015 verabschiedete Washington DC den Protecting Pregnant Workers Fairness Act von 2014, der am 3. März 2015 in Kraft tritt. Im Jahr 2018 tat Massachusetts dasselbe, wobei der Pregnant Workers Fairness Act am 1. April 2018 in Kraft trat.

Historische Perspektive

Das Gesetz über Schwangerschaftsdiskriminierung von 1978 und das Gesetz über den Familien- und Krankheitsurlaub wurzeln in mehreren wichtigen Gerichtsentscheidungen, die zu ihnen führten.

Im Fall Muller gegen Oregon von 1908 bestätigte der Oberste Gerichtshof eine Entscheidung, die Frauen auf 10 Stunden Arbeitstage beschränkte, basierend auf der Idee, dass die "Ausübung mütterlicher Funktionen" Frauen von Natur aus unfähig macht, dieselbe Arbeit wie Männer zu leisten. In den 1950er und 1960er Jahren untersagten Gesetze in mehreren Bundesstaaten den Frauen die Erwerbstätigkeit und verbot ihre Einstellung für einige Zeit vor und nach der Entbindung. 1971 war Reed gegen Reed die erste Entscheidung des Obersten Gerichtshofs, die sich auf die Gleichheitsklausel des 14. Zusatzartikels berief , um Frauen vor Diskriminierung aufgrund des Geschlechts zu schützen.

1970 und 1971 wurden die Rechte schwangerer Lehrerinnen in Frage gestellt. Viele Lehrerinnen und Lehrer mussten etwa im vierten bis sechsten Schwangerschaftsmonat unbezahlten Mutterschaftsurlaub nehmen, weil es für Mutter oder Kind potenziell gefährlich sei, wenn die Frau weiterarbeiten würde, sie sich möglicherweise nicht auf den Unterricht konzentrieren könne und die Schüler dies tun würden von den sichtbaren Anzeichen einer Schwangerschaft abgelenkt werden. 1974 erklärte der Oberste Gerichtshof in der Rechtssache Cleveland Board of Education gegen LaFleur den obligatorischen unbezahlten Urlaub für verfassungswidrig. Dies war ein großer Schritt zur Erreichung der Gleichberechtigung von Frauen in der Belegschaft.

Zwei weitere wichtige Fälle in den 1970er Jahren scheinen direkt für das Schwangerschaftsdiskriminierungsgesetz verantwortlich zu sein. Der erste, Geduldig v. Aiello (1974), entschied, dass der Ausschluss medizinischer Leistungen für schwangere Frauen in Kalifornien durch das staatliche Invalidenversicherungsprogramm von Kalifornien nicht diskriminierend sei.

Es stimmt zwar, dass nur Frauen schwanger werden können ... das Programm der [California State Disability Insurance] teilt potenzielle Empfänger in zwei Gruppen ein – schwangere Frauen und nicht schwangere Personen. Während die erste Gruppe ausschließlich weiblich ist, umfasst die zweite Gruppe Angehörige beiderlei Geschlechts. Die steuerlichen und versicherungsmathematischen Leistungen des Programms stehen somit Angehörigen beiderlei Geschlechts zu.

1976 stellte General Electric gegen Gilbert , 429 US 125 , einen ähnlichen Präzedenzfall für private Versicherungen durch einen Arbeitgeber. Der Aufruhr aufgrund dieser beiden Entscheidungen scheint direkt die Schaffung des Gesetzes über Schwangerschaftsdiskriminierung durch den Kongress vorangetrieben zu haben.

Im Jahr 2009 befasste sich der Oberste Gerichtshof erneut mit Schwangerschaftsdiskriminierung mit seinem Urteil AT&T Corp. gegen Hulteen , in dem festgestellt wurde, dass vor der Verabschiedung des Schwangerschaftsdiskriminierungsgesetzes von 1978 genommener Mutterschaftsurlaub bei der Berechnung der Rentenleistungen an Arbeitnehmer nicht berücksichtigt werden kann, was im Wesentlichen impliziert, dass die Schwangerschaftsdiskriminierung Das Gesetz ist nicht rückwirkend .

Im Jahr 2014 wurde ein Gesetz verabschiedet, um Diskriminierung zu verhindern. Es muss noch ein Bundesgesetz werden.

europäische Union

Die Europäische Union betrachtet eine ungünstigere Behandlung aufgrund einer Schwangerschaft als rechtswidrig und gleichbedeutend mit einer Diskriminierung aufgrund des Geschlechts (im Gegensatz zum amerikanischen Fall Geduldig v. Aiello und im Einklang mit dem amerikanischen Ansatz im Pregnancy Discrimination Act von 1978 ).

Der Europäische Gerichtshof entschied in Dekker v Stiftung Vormingscentrum Voor Jonge Volwassen (VJV-Centrum) dazu , dass die Schwangerschaft Diskriminierung war Diskriminierung aufgrund des Geschlechts ohne Erfordernis für diese ungünstige Behandlung mit einem Mann zu vergleichen. Sie bekräftigte diese Position in der Rechtssache Webb gegen EMO Air Cargo (Nr. 2), in der eine Frau entlassen worden war, weil sie versucht hatte, Schwangerschaftsurlaub zu nehmen, dies jedoch ihrem Arbeitgeber bei der Einstellung nicht mitgeteilt hatte. Neben einer Kündigung kann auch die Nichtverlängerung eines befristeten Arbeitsvertrags eine Diskriminierung darstellen. Darüber hinaus darf während der Schwangerschaft oder des Mutterschaftsurlaubs keine Benachteiligung oder Entlassung im Zusammenhang mit einer Krankheitszeit erfolgen. Eine Frau kann auch ihren Mutterschaftsurlaub verkürzen und nach einer erneuten Schwangerschaft wieder an den Arbeitsplatz zurückkehren, um die zweite Schwangerschaftsperiode zu bekommen, obwohl sie nicht alle ihre normalen beruflichen Funktionen voll ausüben kann.

Klar ist auch, dass schwangere Frauen bei Vorstellungsgesprächen geschützt sind. Im Fall Tele Danmark wurde davon ausgegangen, dass eine Frau ihrem Arbeitgeber nicht mitgeteilt hatte, dass sie schwanger war, obwohl sie wusste, dass sie schwanger war. Eine in den Niederlanden veröffentlichte Studie aus dem Jahr 2016 zeigte jedoch, dass 43% der erwerbstätigen Frauen im Zusammenhang mit der Schwangerschaft oder der Mutterschaft diskriminiert wurden.

Kanada

In Kanada wird Schwangerschaftsdiskriminierung als Verstoß gegen die Gesetze zur Diskriminierung aufgrund des Geschlechts angesehen und als solche behandelt.

Sonstiges

Mexiko und Japan haben Gesetze zur Bekämpfung der Schwangerschaftsdiskriminierung.

Japan

In Japan sieht das Arbeitsnormengesetz (Gesetz Nr. 49 von 1947) vor, dass ein Arbeitgeber einer werdenden Arbeitnehmerin Mutterschaftsurlaub für 6 Wochen (14 Wochen bei Mehrlingsschwangerschaften nach Zwillingen) vor der Geburt ihres Kindes und 8 Wochen nach der Geburt des Kindes gewähren muss . Artikel 9 des Gesetzes über die Chancengleichheit bei der Beschäftigung von Männern und Frauen (Gesetz Nr. 113 vom 1. Juli 1972) verbietet ungleiche Beschäftigungsbedingungen aus Gründen der Eheschließung, Schwangerschaft, des Mutterschaftsurlaubs gemäß Artikel 65 des Gesetzes über Arbeitsnormen und anderer Gründe im Zusammenhang mit der Geburt. Zu diesen ungleichen Beschäftigungsbedingungen gehören Ruhestand, Entlassung. Darüber hinaus sieht das Gesetz über die Wohlfahrt von Arbeitnehmern, die Kinder oder andere Familienangehörige betreuen, einschließlich Kinderbetreuungs- und Familienpflegeurlaub (Gesetz Nr. 76 von 1991), vor, dass Arbeitnehmer ein Jahr lang unbezahlten Kinderbetreuungsurlaub in Anspruch nehmen können, und Artikel 10 verbietet es einem Arbeitgeber, einen Arbeitnehmer zu entlassen oder zu benachteiligen, der Kinderbetreuungsurlaub genommen hat oder demnächst in Anspruch genommen werden soll. as Obwohl Mutterschaftsurlaub und Kinderbetreuungsurlaub grundsätzlich unbezahlter Urlaub sind, wird während des Kinderbetreuungsurlaubs das Basis-Kinderbetreuungsgeld nach dem Gesetz über die Arbeitslosenversicherung gewährt und das Mutterschaftsgeld und das Geburtspauschale werden nach dem Krankenversicherungsgesetz (Gesetz Nr. 70 v 1922). Das Kinderbetreuungsgeld beträgt 50 % des Arbeitsentgelts und das Mutterschaftsgeld beträgt zwei Drittel des Arbeitsentgelts. Ab 2013 beträgt das pauschale Kinderbetreuungsgeld ¥420.000 (US$4.075).

Hongkong

In Hongkong ist es strafbar, wenn ein Arbeitgeber eine schwangere Arbeitnehmerin diskriminiert, wenn die Arbeitnehmerin mit einem unbefristeten Arbeitsvertrag beschäftigt wurde. Ein Arbeitgeber, der dagegen verstößt, kann strafrechtlich verfolgt und mit einer Geldstrafe von 100.000 HK$ belegt werden. Der Arbeitgeber müsste außerdem den Lohn der Arbeitnehmerin oder den Arbeitnehmer als Abfindung zahlen, einen weiteren Betrag in Höhe von einem Monatslohn als Ausgleich und einen 10-wöchigen Mutterschaftsurlaub. Auch schwangere Arbeitnehmerinnen, die sich aufgrund ihrer Schwangerschaft diskriminiert fühlen, sind durch die Geschlechterdiskriminierungsverordnung geschützt. Trotz des Gesetzes können sich Frauen immer noch unter Druck gesetzt fühlen, das Arbeitsleben aufgrund von Stress zu verlassen.

Taiwan

In Taiwan gilt Schwangerschaftsdiskriminierung als Verstoß gegen die Gesetze zur Diskriminierung aufgrund des Geschlechts und wird als solche behandelt, wenn ein Arbeitgeber für schuldig befunden wird. Trotz der Gesetze ist die Diskriminierung von Frauen und insbesondere von Schwangeren an der Tagesordnung, da selten darüber berichtet und Diskriminierung toleriert wird.

Kambodscha

Die Diskriminierung schwangerer Frauen ist das Hauptproblem in der Bekleidungsindustrie Kambodschas. Sie wurden mit geringerer Effizienz, häufigen Toilettenpausen und Mutterschaftsurlaub missverstanden. Laut einer der kambodschanischen Arbeiterin "Egal ob Sie schwanger sind oder nicht – ob Sie krank sind oder nicht – Sie müssen sitzen und arbeiten. Wenn Sie eine Pause einlegen, stapelt sich die Arbeit auf der Maschine und die Die Vorgesetzte wird kommen und schreien. Und wenn eine schwangere Arbeiterin "langsam" arbeitet, wird ihr Vertrag nicht verlängert."

Schwangere müssen entweder die Fabrik verlassen oder eine Abtreibung vornehmen lassen. In Kambodscha wurde die Abtreibung 1997 legalisiert, aber 9 von 10 kambodschanischen Frauen hielten diese Aktion für illegal und unterziehen sich diesem Prozess in unsicheren Kliniken. Laut "Women's Health Cambodia" wussten mehr als 90 % der Textilarbeiterinnen nicht, dass Abtreibungen legal sind und 18 % von 900 Textilarbeiterinnen hatten eine Abtreibung. Fast 75 % der Frauen wissen nicht, wo sie eine sichere Abtreibung suchen sollen, da ihnen nur wenige Informationen zur Verfügung gestellt wurden.

In Kambodscha gibt es Gesetze, die schwangeren Frauen drei Monate Mutterschaftsurlaub und Mutterschaftsgeld gewähren, wenn die Arbeitnehmerin ein Jahr oder länger gearbeitet hat. Die meisten Arbeiter erhielten einen befristeten Vertrag (FDC) mit einer Vertragslaufzeit von 6 Monaten. Oft werden die FDC für schwangere Frauen verkürzt, da Fabriken keine zusätzlichen Kosten für Mutterschaftsgeld oder andere Gesundheitsleistungen bereitstellen wollen.

Australien

Australien hat versucht, die Probleme der Schwangerschaftsdiskriminierung in seiner Belegschaft zu bekämpfen. Nachdem die Vereinten Nationen 1981 das Übereinkommen zur Beseitigung jeder Form von Diskriminierung der Frau (CEDAW) geschaffen hatten, unterzeichnete Australien am 17. August 1983 eine Vereinbarung. Australien verabschiedete auch das Gesetz zur sexuellen Diskriminierung von 1984, um Diskriminierung am Arbeitsplatz zu beseitigen zu vielen Dingen, einschließlich Schwangerschaftsdiskriminierung. Diese Gesetzgebung erlaubt oder erlaubt nicht, Einstellungs- und Entlassungspraktiken auf Schwangerschaft oder die Möglichkeit einer Schwangerschaft zu stützen. Im Sexualdiskriminierungsgesetz heißt es auch: „Es ist rechtswidrig, Anträge auf Unterbringung einer schwangeren Mitarbeiterin abzulehnen.

Es wird jedoch berichtet, dass es trotz des Sexualdiskriminierungsgesetzes von 1984 immer noch viele Fälle von arbeitsbedingter Diskriminierung aufgrund von Schwangerschaften gibt. Fast jede zweite vom AHRC befragte Frau (49 %) gab an, schwangerschaftsbedingte Diskriminierung am Arbeitsplatz erlebt zu haben (AHRC, 2014: 26). Die australische Regierung tut sich schwer mit der Durchsetzung des Sexualdiskriminierungsgesetzes, weil Arbeitgeber argumentieren, dass es keine Möglichkeit gibt, ihre Handlungen auf der Grundlage der Schwangerschaft ihrer weiblichen Angestellten oder Interviewpartnerinnen zu beweisen. Frauen haben es vor Gericht schwer zu beweisen, dass die Diskriminierung auf eine Schwangerschaft zurückzuführen ist. Arbeitgeber können ihre Entscheidung, einen Kandidaten weiterzugeben, damit begründen, dass die Frauen bestimmte Aufgaben, die mit der Stelle verbunden sind, nicht ausführen können. Diese Klage ist vor Gericht schwer zu widerlegen, weil Arbeitgeber sagen können, dass es eine andere Kandidatin gab, die den Aufgaben besser gewachsen ist und nichts mit Schwangerschaft zu tun hat.

Siehe auch

Anmerkungen

Externe Links