Konflikt (Prozess) - Conflict (process)

Ein Konflikt ist ein Interessenkonflikt. Die Grundlage von Konflikten kann unterschiedlich sein, aber sie ist immer ein Teil der Gesellschaft. Die Grundlage von Konflikten kann persönlich, rassisch , klasse , kaste , politisch und international sein. Konflikte in Gruppen folgen oft einem bestimmten Verlauf. Die routinemäßige Gruppeninteraktion wird zuerst durch einen anfänglichen Konflikt gestört , der oft durch Meinungsverschiedenheiten , Meinungsverschiedenheiten zwischen Mitgliedern oder Ressourcenknappheit verursacht wird . Zu diesem Zeitpunkt ist die Gruppe nicht mehr vereint und kann sich in Koalitionen aufspalten. Diese Periode der Konflikteskalation in einigen Fällen weicht eine Stufe Konfliktlösung , wonach die Gruppe schließlich zurückkehrt Routine Interaktion in der Gruppe .

Definitionen

Konflikte werden selten als konstruktiv angesehen; In bestimmten Kontexten (z. B. bei sportlichen Wettkämpfen) können jedoch moderate Konflikte als für beide Seiten vorteilhaft angesehen werden, da sie Verständnis, Toleranz, Lernen und Effektivität fördern.

M. Afzalur, Professor an der Western Kentucky University, stellt fest, dass es keine allgemein anerkannte Definition von Konflikten gibt. Er stellt fest, dass ein Streitpunkt darin besteht, ob der Konflikt eine Situation oder eine Art von Verhalten ist .

Unter Berufung auf eine Überprüfung der Definitionen organisatorischer Konflikte aus dem Jahr 1990 von Robert A. Baron stellt Afzalur fest, dass alle Definitionen von Konflikten bekannte gegensätzliche Interessen und den Prozess des Versuchs beinhalten, die gegensätzlichen Ansichten oder Ansichten zu stoppen. Darauf aufbauend ist die von Afzalur vorgeschlagene Definition von Konflikt „ein interaktiver Prozess, der sich in Inkompatibilität, Meinungsverschiedenheit oder Dissonanz innerhalb oder zwischen sozialen Einheiten manifestiert “. Afzalur stellt auch fest, dass ein Konflikt auf eine Person beschränkt sein kann, die in sich selbst in Konflikt steht (der intrapersonale Konflikt). Afzalur listet einige Manifestationen von Konfliktverhalten auf, beginnend mit Meinungsverschiedenheiten, gefolgt von verbalen Beschimpfungen und Einmischungen.

Eine andere Definition von Konflikt wird von Michael Nicholson , Professor für Interne Beziehungen an der University of Sussex, vorgeschlagen, der ihn als eine Aktivität definiert, die stattfindet, wenn bewusste Wesen (Einzelpersonen oder Gruppen) in Bezug auf ihre Wünsche, Bedürfnisse oder Verpflichtungen. Konflikt ist eine Eskalation einer Meinungsverschiedenheit , die ihre gemeinsame Voraussetzung ist, und ist gekennzeichnet durch das Vorhandensein von Konfliktverhalten, in dem die Wesen aktiv versuchen, sich gegenseitig zu schaden.

Rolle von Emotionen in Beziehungen zwischen Gruppen

Ein wichtiger Akteur bei Beziehungen und Konflikten zwischen Gruppen ist das kollektive Gefühl, das die eigene Gruppe (In-Group) einer Person gegenüber einer anderen Gruppe (Out-Group) empfindet. Diese Emotionen zwischen den Gruppen sind normalerweise negativ und reichen in ihrer Intensität von Gefühlen des Unbehagens bei der Interaktion mit einem Mitglied einer bestimmten anderen Gruppe bis hin zu vollem Hass auf eine andere Gruppe und ihre Mitglieder. In Fischers Organisationsforschung an der Universität Oxford zum Beispiel wurde der Konflikt zwischen Gruppen so „aufgeheizt“, dass er sich gegenseitig destruktiv und hartnäckig wurde, was zum Zusammenbruch der Organisation führte.

Fremdgruppengerichtete Emotionen können sowohl verbal als auch nonverbal ausgedrückt werden und werden nach dem Stereotyp- Inhaltsmodell von zwei Dimensionen bestimmt: der empfundenen Wärme (Wie freundlich und aufrichtig ist die andere Gruppe?) und der Kompetenz der anderen Gruppe (Wie geschickt ist die andere Gruppe?). Abhängig vom wahrgenommenen Grad an Wärme und Kompetenz sagt das stereotype Inhaltsmodell vier grundlegende Emotionen voraus, die auf die Fremdgruppe gerichtet sein könnten (Forsyth, 2010).

Neid

Neid entsteht, wenn der Fremdgruppe hohe Kompetenz, aber geringe Wärme zugesprochen wird (Cuddy, Fiske & Glick, 2007). Neidische Gruppen sind normalerweise neidisch auf die symbolischen und greifbaren Errungenschaften einer anderen Gruppe und betrachten diese Gruppe als Konkurrenz (Forsyth, 2010).

Verachtung

Verachtung ergibt sich, wenn die Fremdgruppe sowohl in Bezug auf Kompetenz als auch Wärme als gering eingeschätzt wird (Cuddy, Fiske & Glick, 2007). Verachtung ist laut Forsyth eine der häufigsten Emotionen zwischen Gruppen. In dieser Situation wird die Fremdgruppe für ihre eigenen Fehler verantwortlich gemacht. In-Group-Mitglieder glauben auch, dass ihr Konflikt mit der Out-Group nie gelöst werden kann (Forsyth, 2010).

Das Mitleid

Fremdgruppen, die von der Eigengruppe als hoch warm, aber wenig kompetent angesehen werden, werden bemitleidet (Cuddy, Fiske & Glick, 2007). Normalerweise haben bemitleidete Gruppen einen niedrigeren Status als die eigene Gruppe und es wird nicht angenommen, dass sie für ihr Versagen verantwortlich sind (Forsyth, 2010).

Bewunderung

Bewunderung tritt auf, wenn eine Fremdgruppe sowohl in Bezug auf Wärme als auch Kompetenz als hoch angesehen wird, jedoch ist Bewunderung sehr selten, da diese beiden Bedingungen selten erfüllt sind (Cuddy, Fiske & Glick, 2007). Es wird angenommen, dass eine bewunderte Fremdgruppe ihre Leistungen absolut verdient. Es wird angenommen, dass Bewunderung am wahrscheinlichsten auftritt, wenn ein Mitglied der Eigengruppe stolz auf die Leistungen der Fremdgruppe sein kann und wenn die Leistung der Fremdgruppe die Eigengruppe nicht beeinträchtigt (Forsyth, 2010).

Arten von Konflikten

Bei gruppeninternen Konflikten besteht ein Konflikt zwischen den Gesamtzielen der allgemeinen Gruppe und den Zielen mindestens einer Person in dieser Gruppe. Die Meinungsverschiedenheiten können auch Beispiele für zwischenmenschliche Konflikte sein , einen Konflikt zwischen zwei oder mehr Personen. Zu den spezifischeren Arten von Konflikten gehören die folgenden.

  • Inhaltskonflikte treten auf, wenn Einzelpersonen sich nicht darüber einig sind, wie sie mit einem bestimmten Problem umgehen sollen. Dies kann eine gute Sache sein, da es das Potenzial hat, Diskussionen anzuregen und die Motivation zu steigern.
  • Beziehungskonflikte treten auf, wenn sich Personen uneinig sind. Diese Beziehungskonflikte verringern Leistung, Loyalität, Zufriedenheit und Engagement und führen dazu, dass Einzelpersonen reizbar, negativ und misstrauisch sind. Dies rührt von zwischenmenschlichen Unverträglichkeiten her. Es ist ein Bewusstsein für Reibungen, die durch Frustrationen, Ärger und Irritationen verursacht werden. Beziehungskonflikte sind vergleichbar mit affektiven und kognitiven Konflikten, wie sie von Amason bzw. Pinkley definiert wurden.
  • Prozesskonflikte beziehen sich auf Uneinigkeit über die Herangehensweise der Gruppe an die Aufgabe, ihre Methoden und ihren Gruppenprozess. Sie stellen fest, dass, obwohl Beziehungskonflikte und Prozesskonflikte schädlich sind, sich Aufgabenkonflikte als nützlich erweisen, da sie Meinungsvielfalt fördern, obwohl darauf geachtet werden sollte, dass sie sich nicht zu einem Prozess- oder Beziehungskonflikt entwickeln.
  • Aufgabenkonflikte beziehen sich auf Meinungsverschiedenheiten in Standpunkten und Meinungen zu einer bestimmten Aufgabe in Gruppensituationen. Es ist mit zwei zusammenhängenden und vorteilhaften Wirkungen verbunden. Die erste ist die Gruppenentscheidungsqualität. Aufgabenkonflikte fördern ein besseres kognitives Verständnis des besprochenen Themas. Dies führt zu einer besseren Entscheidungsfindung für die Gruppen, die Aufgabenkonflikte verwenden. Die zweite ist die affektive Akzeptanz von Gruppenentscheidungen . Aufgabenkonflikte können zu einer erhöhten Zufriedenheit mit der Gruppenentscheidung und dem Wunsch führen, in der Gruppe zu bleiben.
  • Affektiver Konflikt ist ein emotionaler Konflikt, der sich aus zwischenmenschlichen Unverträglichkeiten und Streitigkeiten entwickelt. Es erzeugt oft Misstrauen, Misstrauen und Feindseligkeit. Daher wird es als eine negative Art von Konflikt und ein Hindernis für diejenigen angesehen, die es erleben, und wird als "dysfunktional" bezeichnet.
  • Kognitive Konflikte treten während der Aufgaben auf und resultieren aus einer unterschiedlichen Perspektive und Beurteilung. Es verbessert die Entscheidungsfindung und ermöglicht einen freieren Informationsaustausch zwischen den Gruppenmitgliedern. Kognitive Konflikte werden als positive Spannung gesehen, die gute Gruppenarbeit fördert.

Im Folgenden sind Beispiele für Konflikte aufgeführt, bei denen es sich entweder um einen gruppeninternen oder einen gruppeninternen Konflikt handeln kann.

  • Interessenkonflikt ist die Beteiligung an mehreren Interessen, die möglicherweise die Motivation oder die Entscheidungsfindung beeinträchtigen könnte.
  • Kultureller Konflikt ist eine Art von Konflikt, der auftritt, wenn verschiedene kulturelle Werte und Überzeugungen aufeinanderprallen.
  • Ethnischer Konflikt ist ein Konflikt zwischen zwei oder mehr konkurrierenden ethnischen Gruppen.
  • Ein Intergruppenkonflikt ist ein Konflikt zwischen zwei oder mehr Gruppen.
  • Organisationskonflikte werden durch den Gegensatz von Bedürfnissen, Werten und Interessen zwischen Menschen verursacht, die zusammenarbeiten.
  • Rollenkonflikte beinhalten unvereinbare Anforderungen, die an eine Person in einer Weise gestellt werden, die es schwierig macht, beides zu erreichen.
  • Sozialer Konflikt ist der Kampf um die Vorherrschaft oder Autonomie zwischen sozialen Klassen.
  • Beruf-Familie-Konflikt beinhaltet unvereinbare Anforderungen zwischen den beruflichen und familiären Rollen eines Individuums.

Fünf Überzeugungen, die Gruppen in Konflikte treiben

Roy und Judy Eidelson (2003) untersuchten einige der wichtigen Rollen, die Überzeugungen bei der Auslösung oder Einschränkung von Konflikten zwischen Gruppen spielen können. Auf Basis einer Literaturrecherche sind fünf Glaubensdomänen besonders hervorzuheben: Überlegenheit, Ungerechtigkeit , Verletzlichkeit , Misstrauen und Hilflosigkeit.

Überlegenheit

Kernüberzeugungen auf individueller Ebene : Dies ist eine Überzeugung, dass ein Individuum besser ist als alle anderen und daher viele der sozialen Konstrukte, weil das Individuum seine eigenen Gedanken als "privilegiert" ansieht und daher mit anderen nicht gut auskommt. Menschen mit dieser Überzeugung haben oft eine Haltung der „Besonderheit, Verdienst und Berechtigung“.

Weltanschauung auf Gruppenebene : Beim Übergang von der Grundüberzeugung auf individueller Ebene zur Weltanschauung auf Gruppenebene bleiben die meisten Konzepte gleich. Der Hauptunterschied besteht darin, dass diese Einstellungen für große Gruppen und nicht für Einzelpersonen gelten. Ein Beispiel dafür ist der "ethnozentrische Monokulturalismus", ein Begriff, der bedeutet, dass man sein eigenes kulturelles Erbe als besser ansieht als das eines anderen.

Ungerechtigkeit

Kernüberzeugungen auf individueller Ebene : Diese Überzeugung ist, dass eine Person in einer Weise misshandelt wurde, die sie stark beeinflusst. Diese Misshandlung ist meistens eine Interpretation von "Enttäuschung und Verrat".

Weltsicht auf Gruppenebene : Dies ist das empfangende Ende der Überlegenheit auf Gruppenebene. Diese Gruppe beschwert sich bei einer anderen Gruppe aus den gleichen Gründen wie eine Person bei einer anderen. Für wahrgenommene Ungerechtigkeiten aus Enttäuschung, Verrat und Misshandlung.

Verletzlichkeit

Grundüberzeugung auf individueller Ebene : Dies ist eine ständige Angst. Es ist, wenn eine Person das Gefühl hat, nicht die Kontrolle zu haben, und das Gefühl hat, dass sie "auf ewig in Gefahr" lebt.

Weltbild auf Gruppenebene: Eine Gruppe, die sich aufgrund einer eingebildeten Bedrohung in der Zukunft verwundbar fühlt. Dies stärkt die Bindungen der Gruppe und ermöglicht es ihnen, "das Gruppenverhalten in bestimmte Richtungen zu lenken, die Feindseligkeit einschließen".

Misstrauen

Grundüberzeugung auf individueller Ebene : Diese basiert auf einer „vermuteten Feindseligkeit und bösartigen Absicht, die man bei anderen sieht“. Es treibt einen zu feindseligem Verhalten und verhindert die Schaffung gesunder Beziehungen.

Weltbild auf Gruppenebene: Dies trennt die Eigengruppe von der Fremdgruppe auf eine nicht leicht zu korrigierende Weise, da die Eigengruppe ein dauerhaftes Stereotyp bildet, das auf die Fremdgruppe angewendet wird und von der Fremdgruppe widerlegt werden muss. Gruppe.

Hilflosigkeit

Kernüberzeugungen auf individueller Ebene : Eine tief verwurzelte Überzeugung, dass das Ergebnis unabhängig davon, was eine Person tut, ungünstig sein wird. Als ob der Person "die notwendigen Fähigkeiten fehlen" oder der Glaube, dass die Person nicht genügend Hilfe hatte oder die Umgebung gegen sie ist.

Weltanschauung auf Gruppenebene: Wenn eine Gruppe die gleichen Überzeugungen von Abhängigkeit und Ohnmacht hat. Dies spiegelt auch wider, wie viel Wachstum die Umwelt zu bieten hat.

Konflikteskalation

Auch wenn die beteiligten Parteien hoffen, ihren Streit schnell beilegen zu können, können psychologische und zwischenmenschliche Faktoren ihre Versuche, den Konflikt zu kontrollieren, vereiteln, und in diesem Fall kommt es zu einer Konflikteskalation . Konflikteskalation „kann hinsichtlich des beobachteten Ausmaßes und der eingesetzten Mittel als Verschärfung eines Konflikts verstanden werden“. Eine Reihe von Faktoren, darunter ein verstärktes Engagement für die eigene Position, der Einsatz härterer Einflusstaktiken und die Bildung von Koalitionen, treiben die Eskalation des Konflikts voran.

Unsicherheit und Engagement

Wenn Konflikte eskalieren, werden die Zweifel und Unsicherheiten der Gruppenmitglieder durch ein festes Bekenntnis zu ihrer Position ersetzt. Menschen rationalisieren ihre Entscheidungen, sobald sie sie getroffen haben: Sie suchen nach Informationen, die ihre Ansichten stützen, lehnen Informationen ab, die ihre Ansichten widerlegen, und verankern sich stärker in ihrer ursprünglichen Position (siehe auch bestätigende Verzerrungen ). Darüber hinaus glauben die Leute, dass sie, sobald sie sich öffentlich zu einer Position bekennen, daran festhalten sollten. Manchmal erkennen sie vielleicht die Unzulänglichkeiten ihrer Ansichten, aber sie verteidigen diese Ansichten weiterhin und argumentieren gegen ihre Gegner, nur um ihr Gesicht zu wahren. Wenn die Gegner schließlich zu stark argumentieren, kann es zu Reaktanz kommen und Gruppenmitglieder werden sich noch mehr für die Position einsetzen.

Wahrnehmung und Fehlwahrnehmung

Die Reaktion des Einzelnen auf den Konflikt wird durch seine Wahrnehmung der Situation und die Menschen in der Situation geprägt. Während des Konflikts werden die Schlussfolgerungen der Gegner über die Stärken, Einstellungen, Werte und persönlichen Eigenschaften des anderen tendenziell weitgehend verzerrt.

Fehlzuordnung

Während des Konflikts erklären die Menschen die Handlungen ihrer Gegner auf eine Weise, die das Problem verschlimmert. Ein fundamentaler Attributionsfehler tritt auf, wenn man annimmt, dass das Verhalten des Gegners durch persönliche (dispositionelle) und nicht durch situative (umweltbedingte) Faktoren verursacht wurde. Wenn der Konflikt eine Weile andauert, könnten Gegner entscheiden, dass dieser Konflikt hartnäckig ist. Die Menschen erwarten normalerweise, dass hartnäckige Konflikte langanhaltend, intensiv und sehr schwer zu lösen sind.

Motive falsch wahrnehmen

Während des Konflikts werden Gegner oft misstrauisch und fragen sich, ob ihre kooperativen Motivationen durch konkurrierende ersetzt wurden. Dieser Vertrauensverlust erschwert die Rückkehr in die Kooperationsbeziehung. Menschen mit kompetitiven sozialen Wertorientierungen ( SVOs ) sind in ihrer Wahrnehmung der Motivation der Gegner am ungenauesten. Sie denken oft, dass andere mit ihnen konkurrieren, obwohl es in Wirklichkeit keine Konkurrenz gibt. Wettbewerber sind auch voreingenommener bei der Suche nach Informationen, die ihren Verdacht bestätigen, dass andere mit ihnen konkurrieren. Sie neigen auch dazu, ihre Absichten absichtlich falsch darzustellen und behaupten manchmal, kooperativer orientiert zu sein, als sie es tatsächlich sind.

Weiche Taktiken und harte Taktiken

Die Menschen wenden zu Beginn des Konflikts sanfte Taktiken an, aber mit der Eskalation werden die Taktiken stärker und härter. Um dieses Phänomen zu demonstrieren, simulierten Mikolic, Parker und Pruitt (1997) eine Konfliktsituation, indem sie eine "Geburtstagskartenfabrik" mit Studienteilnehmern gründeten, die für jede von ihnen hergestellte Karte einen kleinen Betrag aus Papier, farbigen Markern und Bändern erhielten. Die Arbeit verlief gut, bis ein Verbündeter der Forscher, der sich als weiterer Teilnehmer ausgab, anfing, Produktionsmaterial zu horten. Gruppenmitglieder versuchten zunächst, das Problem mit Stellungnahmen und Aufforderungen zu lösen. Als diese Methoden versagten, gingen sie zu Forderungen und Beschwerden über und dann zu Drohungen, Missbrauch und Wut.

Obwohl harte Taktiken den Gegner überfordern können, verschärfen sie oft Konflikte. Morton Deutsch und Robert Krauss (1960) zeigten mit Trucking-Spielexperimenten, dass die Fähigkeit, andere zu bedrohen, Konflikte verstärkt. Sie zeigten auch, dass der Aufbau einer Kommunikationsverbindung nicht immer zur Beilegung des Streits beiträgt. Wenn eine Partei die andere bedroht, wird es der bedrohten Partei am besten gehen, wenn sie nicht mit einer Gegendrohung reagieren kann. Ebenso mächtige Gegner lernen jedoch, den Einsatz von Macht zu vermeiden, wenn die Angst vor Vergeltung groß ist.

Gegenseitigkeit und Konfliktspirale nach oben

In vielen Fällen werden Konfliktspiralen nach oben durch die Normen der Gegenseitigkeit getragen: Wenn eine Gruppe oder Person die andere kritisiert, fühlt sich die kritisierte Person oder Gruppe berechtigt, dasselbe zu tun. In Konfliktsituationen folgen Gegner oft der Norm der groben Gegenseitigkeit, dh sie geben zu viel (Overmatching) oder zu wenig (Undermatching) zurück. Bei niedrigen Konfliktniveaus überbieten Gegner ihre Drohungen, während sie bei hohen Konfliktniveaus ihre Drohungen unterbieten. Eine Überanpassung kann als starke Warnung dienen, während eine Unteranpassung verwendet werden kann, um versöhnliche Botschaften zu senden.

Wenige und viele

Wenn Konflikte ausbrechen, verwenden Gruppenmitglieder Koalitionen, um die Machtverhältnisse zu ihren Gunsten zu verschieben, und es ist typisch für Mehrparteienkonflikte, sich im Laufe der Zeit auf Zweiparteienblöcke zu reduzieren. Koalitionen tragen zum Konflikt bei, weil sie mehr Mitglieder der Gruppe in den Kampf ziehen. Einzelpersonen in Koalitionen arbeiten nicht nur daran, ihre eigenen Ergebnisse sicherzustellen, sondern auch, um die Ergebnisse von Nicht-Koalitionsmitgliedern zu verschlechtern. Diejenigen, die aus der Koalition ausgeschlossen sind, reagieren feindselig und versuchen, die Macht durch die Bildung einer eigenen Koalition zurückzugewinnen. Daher müssen Koalitionen durch strategische Verhandlungen und Verhandlungen ständig aufrechterhalten werden.

Irritation und Wut

Generell fällt es den meisten Menschen schwer, in einer Konfliktsituation ruhig und gefasst zu bleiben. Eine Zunahme negativer Emotionen (zB Wut) verschärft jedoch nur den anfänglichen Konflikt. Selbst wenn Gruppenmitglieder ihre Positionen ruhig und leidenschaftslos diskutieren möchten, ersetzt oft ein emotionaler Ausdruck die logische Diskussion, sobald sie sich für ihre Positionen entschieden haben. Wut ist auch ansteckend: Wenn Gruppenmitglieder mit jemandem verhandeln, der wütend ist, werden sie selbst wütend.

Konfliktlösung

Hauptartikel: Konfliktlösung

Nicholson stellt fest, dass ein Konflikt gelöst ist, wenn die Inkonsistenz zwischen den Wünschen und Handlungen der Parteien gelöst ist. Verhandlungen sind ein wichtiger Teil der Konfliktlösung, und jedes Design eines Prozesses, der versucht, positive Konflikte von Anfang an zu integrieren, muss vorsichtig sein, um ihn nicht zu negativen Konflikttypen ausarten zu lassen.

Konfliktmediation

Konflikt ist ein sozialer Prozess, der sich verschlimmert, wenn einzelne Mitglieder einer Gruppe in der Debatte Partei ergreifen. Zu den Methoden zur Konfliktlösung gehört die Mediation der Streitigkeit durch ein Gruppenmitglied, das derzeit nicht an der Streitigkeit beteiligt ist. Genauer gesagt wird ein Mediator als eine Person definiert, die versucht, einen Konflikt zwischen zwei Gruppenmitgliedern zu lösen, indem sie in diesen Konflikt interveniert. Einfach ausgedrückt kann der Mediator als ein desinteressierter Führer angesehen werden, der die Streitenden durch den Prozess der Entwicklung einer Lösung für eine Meinungsverschiedenheit führt (Forsyth, 2010).

Obwohl die Tendenz besteht, dass Gruppenmitglieder, die am Streit nicht beteiligt sind, unbeteiligt bleiben, kann in einigen Fällen die schiere Intensität des Konflikts so weit eskalieren, dass eine Mediation unvermeidlich ist. Die Vermittlung des Konflikts durch Dritte eröffnet Wege für die Kommunikation zwischen Gruppenmitgliedern in Konflikten. Es ermöglicht den Mitgliedern, ihre Meinung zu äußern und um Klärung der Standpunkte anderer Mitglieder zu bitten, während der Mediator als eine Form des Schutzes vor Scham oder "Gesichtsverlust" fungiert, die jeder Streitende erfahren kann. Dies kann durch ein positives Licht auf die während des Mediationsverfahrens erzielte Versöhnung erfolgen. Wenn beispielsweise vereinbart wurde, dass zwei Kassierer die Wochenenden wechseln, an denen sie arbeiten, könnte der Mediator darauf hinweisen, dass jetzt jeder Arbeiter alle zwei Wochen ein Wochenende frei hat (Forsyth, 2010).

Der Mediator kann auch bei der Verfeinerung von Lösungen und der Unterbreitung von Gegenangeboten zwischen den Mitgliedern helfen und den Zeitpunkt und den Ort der Treffen so anpassen, dass sie für beide Seiten zufriedenstellend sind (Forsyth, 2010).

Laut Forsyth (2010) gibt es drei Hauptansätze der Mediation:

  1. Inquisitorisches Verfahren: Bei diesem Verfahren stellt der Mediator jedem der Streitenden eine Reihe von Fragen, prüft die beiden Antworten und wählt dann eine verbindliche Lösung aus und schreibt den Mitgliedern eine verbindliche Lösung vor. Das inquisitorische Verfahren ist die am wenigsten verbreitete Methode der Mediation.
  2. Schlichtung: Bei der Mediation erläutern die beiden Streitparteien ihre Argumente dem Mediator, der auf Basis der vorgelegten Argumente eine Lösung erarbeitet. Die Schlichtung eignet sich am besten für Konflikte mit geringer Intensität, ist jedoch insgesamt der beliebteste Schlichtungsstil.
  3. Moot: Der Moot-Ansatz beinhaltet eine offene Diskussion zwischen Streitenden und dem Mediator über die Probleme und mögliche Lösungen. Beim Moot-Ansatz kann der Mediator keine verbindliche Lösung vorschreiben. Nach dem Schiedsverfahren ist ein Moot der am meisten bevorzugte Mediationsstil.

In der Praxis ist Konfliktlösung oft mit alltäglichen Aktivitäten verwoben, wie in Organisationen, Arbeitsplätzen und Institutionen. Mitarbeiter und Bewohner einer Jugendhilfeeinrichtung beispielsweise verweben alltägliche Anliegen (Essen, Unterricht, Pausen, Treffen oder andere alltägliche, aber abgestimmte Projekte) mit zwischenmenschlichen Auseinandersetzungen.

Siehe auch

Verweise