Arbeitsmarktflexibilität - Labour market flexibility

Der Grad der Arbeitsmarktflexibilität ist die Geschwindigkeit, mit der sich die Arbeitsmärkte an Schwankungen und Veränderungen in Gesellschaft, Wirtschaft oder Produktion anpassen. Dies bedeutet, dass die Arbeitsmärkte ein kontinuierliches Gleichgewicht erreichen können , das durch den Schnittpunkt der Nachfrage- und Angebotskurve bestimmt wird .

Gewerkschaften können die Arbeitsmarktflexibilität einschränken, indem sie mit den Arbeitgebern höhere Löhne, Sozialleistungen und bessere Arbeitsbedingungen aushandeln. Nach Sieberts Worten hemmen Gewerkschaften "die Clearingfunktionen des Marktes, indem sie die Nachfrage nach Arbeitskräften schwächen, die Einstellung eines Arbeiters weniger attraktiv machen, indem sie die Lohnkosten explizit erhöhen oder einen negativen Schattenpreis für Arbeit einführen". ; durch Verzerrung des Arbeitskräfteangebots; und durch Beeinträchtigung der ausgleichenden Funktion des Marktmechanismus (z. B. durch Beeinflussung des Verhandlungsverhaltens ).“

Theorie

Das bekannteste Konzept der Arbeitsmarktflexibilität stammt von Atkinson. Basierend auf den Strategien, die Unternehmen verwenden, stellt er fest, dass es vier Arten von Flexibilität geben kann.

Externe numerische Flexibilität

Externe numerische Flexibilität ist die Anpassung der Arbeitskräfteaufnahme oder der Zahl der Arbeitskräfte vom externen Markt. Dies kann durch die Beschäftigung von Arbeitnehmern mit befristeten Arbeitsverträgen oder befristeten Arbeitsverträgen oder durch gelockerte Einstellungs- und Entlassungsvorschriften oder anders ausgedrückt durch eine Lockerung der Arbeitsschutzgesetze erreicht werden , bei denen Arbeitgeber festangestellte Mitarbeiter je nach Bedarf des Unternehmens einstellen und entlassen können . Arbeitgeber bevorzugen in der Regel eine hohe Arbeitslosigkeit, da die Arbeitnehmer, wenn sie immer verzweifelter nach einer Beschäftigung suchen, bereit sind, für niedrigere Löhne zu arbeiten, wodurch die Arbeitgebergewinne steigen.

Interne numerische Flexibilität

Interne numerische Flexibilität, manchmal auch als Arbeitszeitflexibilität oder zeitliche Flexibilität bezeichnet, wird durch Anpassung der Arbeitszeiten oder Dienstpläne der bereits im Unternehmen beschäftigten Arbeitnehmer erreicht. Dazu gehören Teilzeit , Gleitzeit oder flexible Arbeitszeiten oder Schichten (auch Nacht- und Wochenendschichten ), Arbeitszeitkonten, Urlaub wie Elternzeit und Überstunden . Viele Arbeitgeber stellen daher eine große Zahl von Teilzeitbeschäftigten ein, um staatliche Regelungen im Zusammenhang mit Vollzeitbeschäftigten zu vermeiden, wie beispielsweise die Verpflichtung, dass Arbeitgeber die Krankenversicherung ihrer Vollzeitbeschäftigten bezahlen. Dies ermöglicht es den Arbeitgebern, ihre eigenen Gewinne zu maximieren und gleichzeitig den Lebensstandard der Arbeiterklasse zu senken.

Funktionale Flexibilität

Funktionale Flexibilität oder organisatorische Flexibilität ist das Ausmaß, in dem Mitarbeiter auf verschiedene Aktivitäten und Aufgaben innerhalb des Unternehmens übertragen werden können. Es hat mit der Organisation des Betriebs oder dem Management und der Ausbildung von Arbeitnehmern zu tun . Dies kann auch durch Outsourcing von Aktivitäten erreicht werden. Job-Rotation ist ein Etikett für viele funktionale Flexibilitätsprogramme.

Finanzielle oder Lohnflexibilität

Finanzielle oder Lohnflexibilität tritt auf, wenn die Lohnhöhe nicht kollektiv festgelegt wird und es größere Unterschiede zwischen den Löhnen der Arbeitnehmer gibt. Dies geschieht , damit Löhne und andere Beschäftigungskosten Angebot und Nachfrage an Arbeitskräften widerspiegeln und Arbeitgeber ihre Arbeitnehmer dazu zwingen können, um Löhne zu konkurrieren, wodurch der den Arbeitnehmern gezahlte Durchschnittslohn gesenkt und letztendlich die Gewinne maximiert werden, während gleichzeitig der Lebensstandard der Arbeitnehmer sinkt Arbeiterklassen. Dies kann durch Tarifsysteme oder bewertungsbasierte Lohnsysteme oder individuelle Leistungslöhne erreicht werden.

Flexibilität für Arbeitnehmer

Die Arbeitsmarktflexibilität bezieht sich nicht nur auf die Strategien der Arbeitgeber zur Anpassung an ihre Produktions- oder Konjunkturzyklen, wie es in den obigen Definitionen der Fall ist. Die allgemeine Ansicht ist zunehmend, dass die Arbeitsmarktflexibilität potenziell sowohl für Arbeitnehmer und Unternehmen als auch für Arbeitnehmer und Arbeitgeber genutzt werden kann. Es kann auch als Methode verwendet werden, um Arbeitnehmern zu ermöglichen, "das Arbeitsleben und die Arbeitszeit an ihre eigenen Vorlieben und an andere Aktivitäten anzupassen". Während sich Unternehmen an Konjunkturzyklen anpassen und ihre Bedürfnisse durch den Einsatz von Arbeitsmarktflexibilitätsstrategien erleichtern, passen Arbeitnehmer ihre Lebenszyklen und ihre Bedürfnisse dadurch an (Chung, 2006).

Die Europäische Kommission befasst sich auch in ihrem Gemeinsamen Beschäftigungsbericht und ihrem neuen Flexicurity- Ansatz mit diesem Thema und fordert eine angemessene Methode zur Erhöhung der Flexibilität sowohl für Arbeitnehmer als auch für Arbeitgeber, die „in der Lage ist, neue produktive Bedürfnisse und Fähigkeiten schnell und effektiv zu meistern und die Kombination zu erleichtern“. von Arbeit und privater Verantwortung." Der EGB betont auch die Bedeutung der Entwicklung von Arbeitszeitflexibilität als Alternative zur Implementierung externer Flexibilität als einzige Methode zur Erhöhung der Flexibilität auf dem Arbeitsmarkt (ETUC, 2007).

In ihrem Bericht über die Arbeitszeit hat der Gewerkschaftskongress außerdem argumentiert, dass flexible Arbeitszeiten durch strengere Regelungen auf alle Arbeitnehmer ausgeweitet werden sollten (Fagen et al. für TUC, 2006). Die Autoren Gerson und Jacobs stimmen darin überein, dass „Flexibilität und Autonomie nur dann sinnvoll sind, wenn Arbeitnehmer sich in der Lage fühlen, sie zu nutzen“ (Gerson & Jacobs, 2004, S. 238).

Zu den weit verbreiteten Vereinbarungen, die Arbeitnehmern mehr Flexibilität bei ihrer Arbeit ermöglichen, gehören flexible Telearbeit und Teilzeitarbeit .

Siehe auch

Anmerkungen

Verweise

  • Atkinson, J. (1984) Flexibilität, Unsicherheit und Personalmanagement , IMS-Bericht Nr. 89, Institute of Manpower Studies, Brighton.
  • Atkinson, J. und Meager, N. (1986) Arbeitsmuster ändern: Wie Unternehmen Flexibilität erreichen, um neue Bedürfnisse zu erfüllen, Institut für Arbeitskraftstudien, National Economic Development Office, London.
  • Chung, H (2006) Arbeitsmarktflexibilität für Arbeitgeber oder Arbeitnehmer? Eine mehrdimensionale Studie zur Arbeitsmarktflexibilität in europäischen Wohlfahrtsstaaten, Vortrag auf der ESPAnet-Jahreskonferenz 2006, Shaping Euoropean Systems of Work and Welfare, 7.-9. September 2006, Bremen. Papierlink
  • Fagan, C., Hegewisch, A. und Pillinger, J. (2006) Out of Time: Why Britain braucht einen neuen Ansatz zur Arbeitszeitflexibilität. Gewerkschaftskongress, London. Link zum Bericht über Zeitüberschreitung
  • Reilly, P. (2001) Flexibilität bei der Arbeit: Ausgleich der Interessen von Arbeitgebern und Arbeitnehmern. Gower Publishing Limited, Hampshire.
  • Wallace, C. (2003) Arbeitsflexibilität in acht europäischen Ländern: Ein länderübergreifender Vergleich. Soziologische Reihe 60.Institut für Höhere Studien, Wien.

Externe Links